6群体动力与激励理论课案.ppt

第六章 激励理论;第一节：卢因的群体动力论; B=f（P?E） B：行为，P：个人，E：环境，f：函数关系。 3、群体动力的影响 群体动力论指群体中的各种力量对个体的作用和影响 （1）群体风气动力 群体风气：群体在工作生活中逐步形成的约定俗成的行为习惯和精神风貌，是一种非正式非强制的行为标准。 对成员的影响：与所在群体保持一致性;（2）群体领导方式动力 （3）群体组织形式动力 （4）群体结构性质动力 （5）群体公约动力 （6）群体多数动力 ;第二节 赫兹伯格的双因素理论;一、理论观点;2.双因素与人们工作满意度和工作态度的关系;保健因素与激励因素 ;双因素理论与需要层次理论的关系;（一）对双因素理论的评价： 1、不足之处： （1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 （2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷,没有考虑归因偏差等问题。 （3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而 实际上满意并不等于劳动生产率的提高。 （4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。;2、积极作用;三、双因素理论的借鉴意义; 1、核心观点 该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。;2、期望公式;3、期望值与效价的结合;4、期望模式;三、对期望理论的评价：;2、期望理论的局限：; 1、树立目标，激发期望心理 在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解员工的需要，还要根据员工的需要，适时地树立起有一定价值的目标，这是调动人的积极性的一项重要工作。 确立目标，激发期望心理，引导行为是一项细致的工作。需要指出的是；目标过高，令人望而生畏；目标过低，使人轻而易举；这都不能激发人的积极性。此外，还有一个目标价值问题，因为，没有满足人们精神和物质生活需要价值的目标，同样不能起到调动积极性的作用。实践证明，适时地确立适当的目标及目标价值是调动职工积极性的一个行之有效的方法。 ;大量事例表明，期望值与事物发展结果相联系时，有三种情况：一是结果小于期望值时，人会产生大失所望心理，积极性受到挫伤；二是结果等于期望值时，人会产生不出所料的心理，积极性得以保持；三是结果大于期望值时，人会产生出乎意料心理，表现为喜出望外，积极性更加高涨。在调动职工积极性工作中，当某人期望值过高，而事物发展的结果又不能满足期望要求时，就需要帮助他认真分析主客观条件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望带来的消极情绪。 ;3、正确引导人的期望方向与目标;第四节 亚当斯的公平理论;亚当斯认为，职工不是在真空环境中工作，他们总是在进行比较。职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且还受相对报酬（即通过社会比较后的相对收入）的影响;在亚当斯的公平理论示意图中： outcome ＝ 报酬 （工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等） input ＝贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度等） ;■公平理论方程式说明：公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。 ■调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。;2、公平的复杂性;3、个人消除或减轻不公平感的方式;三、理论的应用;第五节 强化理论;1.理论基础：人类行为的调节和控制只能依靠外界的强化作用。 ■操作条件反射理论 ：人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为。当这种行为的后果有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。 2.理论特点：从人的行为与客观环境刺激的相互关系中去寻求改造人的行为的方法。 ;3、强化类型;（1）固定间隔是指经过不变的或固定的时间后才给予的强化物。 （2）固定比率是指在一定数量的符合要求的积极行为发生后才给予的强化物。 （3）可变间隔是指根据经过的时间给予强化物。但时间的长短围绕某一个平均数而变动。 （4）可变比率是指在一定数量符合要求的行为出现以后