第五讲绩效管理1技术分析.ppt

王君最近情绪糟糕透了，坐在办公室，冲着墙上那张《××年度销售统计表》不断运气。这也难怪，全公司23个办事处，除自己负责的A办事处外，其他办事处的销售绩效全面看涨，唯独自己办事处的作犬牙状，不但没升，反而有所下降。 在××公司，王君是公认的销售状元，进入公司仅五年，除前两年打基础外，后几年一直荣获“三连冠”，可谓“攻无不克、战无不胜”，也正因为如此，王君从一般 的销售工程师，发展到客户经理、三级客户经理、办事处副主任，最后到了办事处最高长官——办事处主任这个宝座，王君的发展同他的销售绩效一样，成了该公司不灭的神话。 王君担任A办事处主任后，深感责任的重大，上任伊始，身先士卒，亲率20名弟兄摸爬滚打，决心再创佳绩。他把最困难的片区留给自己，经常给下属传授经验。但事与愿违，一年下来，绩效令自己非常失望！ 烦心的事还真没完。临近年末，除了要做好销售总冲刺外，公司年中才开始推行的“绩效管理”还要做。 　王君叹了一口气，自言自语道：“天天讲管理，天天谈管理，市场还做不做。管理是为市场服务，不以市场为主，这管理还有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪有精力去抓市场。 公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了，总得找点事来做。考来考去，考的主管精疲力竭，考的员工垂头丧气，销售怎么可能不下滑。不过，还得要应付，否则，公司一个大帽子扣过来，自己吃不了还得兜着走。” 好在绩效管理也是轻车熟路了，通过内部电子流系统，王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作。同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序。 排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏确实有些难以的区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握的。 排完队，员工的自评差不多也结束了，王君随机选取6名下属进行了5-10分钟考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中去。 针对以上案例，回答以下问题： 1、又是规范化，又是考核，办事处哪有精力去抓市场。对于王君这句话，你作何理解？ 2、好在绩效管理也是轻车熟路了，通过内部电子流系统，王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作。 对这句话，你作何理解？ 3、根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏确实有些难以的区分。你对这句话如何理解？ 4、王君随机选取6名下属进行了5-10分钟考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中去。 绩效考核和绩效管理之间到底是什么关系？ 针对以上四个问题，你觉得如何理解下面的概念： 1、什么是绩效？ 2、影响绩效的因素有哪些? 3、什么是绩效管理？ 4、绩效考核和绩效管理之间到底有什么关系？ 第七章 绩效管理 §1 绩效管理 一、 绩效的含义 1、绩效的含义：员工在工 作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 理解这个含义，把握以下几点： 1、绩效是基于工作而产生的 2、绩效与组织目标有关系 3、绩效应当是能够被评价的 4、绩效还应当是表现出来的 2、绩效的特点 1）绩效的多因性 多因性指员工的绩效受多种因素共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以决定的。 P=f(K, A,M, E) P(performance)——绩效 K(knowledge) ——知识 A(ability)——能力 M(motivation)——激励 E(environment)——环境 2）绩效的多维性 多维性指员工的绩效往往是体现在多个方面的 ----一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情况，产品质量，材料消耗率，能耗，出勤情况等，乃至团结、纪律、服从等方面。 -----一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营指标反映出来，还包含他对部下的指导、监控及他在工作中表现出来的主动性和创造性等。 3）绩效的动态性 员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作情况的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差。 2. 绩效管理的含义 绩效管理：是管理者和员工就目标及目标如何实现达成共识，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理主要解决以下问题： 1、就目标及如何达到目标需要达成共识 2、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高 3、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的