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破 解 离 职 谜 团 ——离职管理浅析 HR：李雪 2011.5 引 言 在处理离职问题的过程中，最让您印象深刻或头疼的一次经历。 说一说 目 录 离职管理的重要性 1 常见的离职原因 2 离职的类型及处理方法 3 降低离职率的5个基本步骤 4 一、离职管理的重要性 员工流失对企业的影响 有利影响 不利影响 ① 对低素质员工的替代 ② 创新性、灵活性和适应性的提高 有利影响 ① 显性成本：招聘、培训和生产效率的损失 ② 隐性成本：企业声望的降低、低落的士气和工作流程的中断选 不利影响 1.招聘成本 2.培训成本 3.机会成本 4.解约成本 一、离职管理的重要性 二、常见的离职原因 本公司常见原因 其他原因 本公司常见的离职原因 1.旷工、身体原因 2.劳动条件差，工作强度大、工资低、转换工作 4.缺乏员工关怀 3.个人发展受限 ◆ 未过试用期的员工离职率是最高的 二、常见的离职原因 2011年第一季度离职原因-在职时间对比 二、常见的离职原因 相似企业出现的其他原因 直接领导业务能力差 体制僵化、缺乏凝聚力 不喜欢企业现有运作方式 原本就只想以企业为跳板 企业发展前景不乐观 还需警惕： 二、常见的离职原因 三、离职的类型及处理方法 留住优秀员工 降低离职比率 离职前兆 离职类型 揭秘5大离职潜规则 破解优秀员工流失之痛 离职的前兆 ?1、工作积极性突降、情绪反常 ?2、对公司的态度骤变 3、纪律散漫?、表现低调? ?4、不接打私人电话或回避他人接打 5、休长假、病假是最有可能的应聘借口 6、询问有关年终奖金和休假的政策?? ?7、作退出的准备 三、离职的类型及处理方法 离职的类型 ①请辞 ②自动离职 ③辞退 ④劝退 纵向：试用期/一年/三年/行业、社会环境重大变化 横向：月底，春节前后，自然年底，合同到期 揭秘5大离职潜规则 破解优秀员工流失之痛 据流动周期划分 据“潜规则”划分 据主动性划分 三、离职的类型及处理方法 离职现象1 跟风、盲从 典型表现： 三五成群，共同进退 破解办法： 晓以利害，许以愿景 温馨提示： 群体辞职易建立“经验性“文化，HR必须果断介入，安抚情绪，稀释影响。 （情景表演） 三、离职的类型及处理方法 典型表现： 个人/群体性矛盾，心怀不满 身体不适 破解办法（针对闹矛盾）： 在萌芽状态时消灭问题，高调警告“打击报复”者，创造融洽良好公正透明的工作氛围 温馨提示： 谨慎选才，全面评测，关注员工情商。身体素质不行，从面试时把关 离职潜规则2 不适应—环境“过敏” 三、离职的类型及处理方法 典型表现： 欲言又止，推脱借口，欲去欲留 破解办法： 了解真实情况，挽留成功率高 温馨提示： 细心关怀，心灵沟通（车间女工怀孕） 离职潜规则3 难言之隐 三、离职的类型及处理方法 典型表现： 理想与现实的差距，长期积累失落造成极度厌恶甚至憎恨 破解办法：情绪安抚，工作调整，创造机会 温馨提示：让员工正视自然状态，重燃工作热情 （） 离职潜规则4 职业疲惫 三、离职的类型及处理方法 典型表现：下定决心，信心满满，憧憬无限 破解办法： 晓之以情，动之以理。了解深层因，提供双赢方案。 温馨提示：正视并给予真诚的祝福，跟踪后续情况，制定对策，给好马备“回头草”。 未准备好的，提醒， 有留下来 （高杨） 离职潜规则5 外界诱惑、尝试创业 三、离职的类型及处理方法 其它现象 1、针对90后员工：管理方式需要转变，不用粗暴、强硬的管理方式，不仅对90后，现在人工很金贵，需要转换思路，管理风格和方式有变化。 2、冲动型的员工：赵盼 四、降低离职率的5个基本步骤 第一步 共同关注 收集资料 共同关注 收集资料 ★ 关注员工想什么 示例：设备稳定性、工作幸福感 ★ 定期上调薪酬水平　　 刘易斯拐点：农村低端劳动力无限供给时代已经结束 ★ 建立与员工的沟通机制　　 了解员工的多样化需求，制定出企业能承受的福利 四、降低离职率的5个基本步骤 第二步 解读资料 界定问题 四、降低离职率的5个基本步骤 第三步 针对问题 找出办法 四、降低离职率的5个基本步骤 以制造型企业为例 压低工资是制造业突破成本瓶颈的出路吗？ 积累资源优势，打造核心实力 降低低端劳力需求 提升产品附 加值/产出值 四、降低离职率的5个基本步骤 第四步 制定策略 留住人才 四、降低离职率的5个基本步骤 成功的留人策略： 公司要做的是让整体的吸力能够大于推力。 案例：