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薪酬设计A Brief Introduction of Compensation Design;主要内容;薪酬常用概念和基本术语与业务发展紧密相关的薪酬管理;基本工资 Salary;薪酬常用概念和基本术语薪酬结构;基准职位定价法;为岗位付薪： 岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间 为个人能力付薪： 个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈 为绩效付薪： 业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励;年度基本薪酬（COMP1）年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。 年度固定薪酬（COMP2） 年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。 其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。 年度总现金（COMP3）年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。 其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。;薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图;级别上限 级别中位点 级别下限 幅宽 级差 ;公 式;较高级别的中位值(Mid 2);;薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在市场实践中通常符合以下原则： 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工 岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员工浮动薪酬占比应高于其它类员工 浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大;主要内容;薪酬结构设计流程;薪酬理念和战略分析四大要素;1. 付薪能力 2. 竞争性的职级设置;选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环 一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等 对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：;考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：; 企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略;主要内容;现状诊断两大原则;职位说明书;;主要内容;方案设计薪酬结构要素;薪酬等级与PC是两个不同的概念，薪酬等级是建立在PC的基础上，结合企业的实际情况和管理的要求，对具体薪酬等级进行划分的 目前市场上较多采用的是以1个PC为1个薪酬等级,或合并2个、3个PC为1个薪酬等级的做法 PC的高低也会对薪酬等级的划分产生影响 ; 分层式薪酬等级类型 薪酬等级相对较多，金字塔排列 员工随岗位而提高薪酬 成熟的，等级型企业 易于管理，员工易注重个人职位晋升 宽泛式薪酬等级类型 宽带薪酬 薪酬等级相对较少，平行型排列 员工薪酬可随岗位向上发展提高，也可随横向调整提高 不成熟，业务灵活型企业 管理空间大，激励作用，易出问题; 企业规模 规模越大，职位越多，等级越多 企业组织结构与行业 扁平型——知识能力密集型行业——等级相对少  直线型——传统行业——等级相对多 GE——生产工厂CEO有12层级到6层级 中石油 企业文化 团队or 个人？文化注重差距多，等级越多 IBM在90年代初薪资改革 企业发展阶段 初创期及高速成长期，等级少，灵活;职位复杂程度 薪酬等级结构要能覆盖组织内的全部职位、岗位和工种 同一职系内或不同职位间工作复杂程度的差别 劳动复杂程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；反之，则少 薪酬级差 一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬极差呈反向关系 极差大，薪酬等级数目则少；极差小，薪酬等级数目则多;;幅宽的存在可以便于区分出同一岗位不同“人”的价值，也为个人薪酬增长提供了一定的空间 较宽幅度的薪酬级别反映了： 级别内部个人工资的差异可能很大 需要有客观的体系或者高技能的管理者评价任职者的能力 不易控制薪酬成本 内部公平性控制力度弱 较窄幅度的薪酬级别反映了： 薪酬级别与岗位价值对应清晰，注重对内部公平 员工升级的机会更多 对管理者判断能力的要求降低 有利于成本控制 个人薪酬灵活性降低 ;;方案设计套档机制;方案设计小结;薪酬结构就像一座高楼， 每一层是一个“薪级”， 每层的每一个台阶就是一个“薪档”;主要内容;基本工资 (COMP1);年度基本薪酬(COMP1)年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能 年度固定津贴 年度固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年