培养结构化思考 世界500强人力资源总监管理笔记-第一季.pdfVIP

第十章　做点实事 275 我认为人力资源主要工作莫过于以下这些事，但 这些工作没有清晰地归类于哪个模块，很多HR常常 简单地使用着六大模块内容，却没有做好工作，原因 也在于这些工作的疏忽。“做点实事”—讲的就是 结合公司现实情况做一些经营管理方面的工作，真正 把人力资源作为管理的手段去考虑、去指导我们的实 际工作。在本章，我还提出了两个大胆的观点：人力 资源工作能直接用利润进行体现；对人力资源的分 析，是所有人力资源工作有效开展的前提和基础。本 章还提到了最前沿的战略人力资源的问题和最重要的 核心人员的培养工作。其中谈到“改革”的部分，是 一个重点，相信大家都有很深的体会，用一节的字数 来说明是不够的，这里权作抛砖引玉吧。最后一节是 我们自己的职业生涯规划，为下一章节做了引子，更 为所有的企业人力资源工作画上了句号。 做点实事第十章 世界500强人力资源总监管理笔记 精装珍藏版　第一季 276 58 人力资源的终极目标（为经营和利润出谋 划策） 引 文 当时SY集团的主营业务是海景房的代理销售，其中的 关键工作是对黄金客户的信息收集，然后对他们进行电话推 销。我去之前，公司有17个销售人员，每人每天能收集的信 息为5 ～ 8个，每周的意向客户大约5个。我上任一个月后， 公司销售人员每人每天收集的有效信息为12 ～ 15个，每周 的意向客户约为10个，数字翻了一番，当然最终利润也翻了 一番 ；销售人员从原来的17个，直接拓展为48个，近原来 的3倍 ；月离职率从原来的30%降为了13%，降了两倍多 ；整 体业绩提高了10倍。而这些成绩，都是我带领人力资源部所 做的工作。后来我因为去北京发展而离职，老板带领几名高 管和核心人员到我家，坐着不走，堪比“三顾茅庐”，至今 回想，感慨不已。 先讲三个我主持应聘时的故事。 第一个故事 我刚到ZF集团时，集团的人力资源部很薄弱，只有3个人。他们 在做简单的救火工作 ：会计跑了，就赶快招个会计 ；有人告公司了， 就收集一些资料，陪着法务去打官司 ；平时的人力资源“工作”还包 第十章　做点实事 277 括制作工资表，给老板买饭。我当时进公司只见了职业经理人Weel， 一直没有跟老板见面。入职一个月后，我已经把集体各子公司考察一 番，于是我提出了转正申请。老板见到申请很惊讶，第一次找我进行 面谈。谈话中我提出了我的薪水要求，他怎么也没有想到会那么高， 直接问我 ：“我凭什么给你那么多？你能给我带来多少利润？”我回 答 ：“三千万！”他刚喝了一口水，差点喷出来，示意我接着说。 我说 ：“其实公司什么状况您比我清楚，问题也知道，但一直没有 得到解决。现在咱们集团每年亏损三千万，连最普通的工人都知道咱 们可以避免这些亏损。3个工厂的总经理上班斗地主，您知道吗？工厂 厨师都知道这些人经常占公司便宜 ；连‘吃空饷’他们都敢干。这些 问题都没人管，因为咱们没有好的人才可用，动不了他们。现在的一 批人都是和您一块打天下的，累了，也都不适合守江山，但是人力资 源部一直都不知道招些合适的人来替代他们 ；其他部门都是‘比赛谁 更懒惰，谁更会混日子。’这样的态度需要长期的用心培训和激励来改 善，但公司没有任何举措。薪酬是论资排辈，没有绩效考核，他们不 偷懒才怪。” “这些才是赔三千万的原因，而不是因为产品、销售、品牌 ；这些 都是人力资源需要做而没有做的工作。其实严格来讲，咱们集团并没 有真正的人力资源部，现存的只是三个打杂的员工！给我一年时间， 我为您省下这三千万的亏损！” 就这样我说服了老板，开始了自己的人力资源治理，对上面的问 题进行逐一解决。 第二个故事 去SY集团的时候，发现SY集团对人力资源工作很重视，但人力 资源现有的管理人员还不到位。我是因为给他们讲课，老板对我的这 世界500强人力资源总监管理笔记 精装珍藏版　第一季 278 套感兴趣并愿意接受，继而加入公司的。当时我应邀作一个营销培训 （我兼任咨询管理公司的培训讲师，接的SY集团培训项目），发现他们 主要销售人员为应届毕业生，销售技巧相当差。我跟老板说 ：“我能培 训一个月，整体提高他们的销售技巧。当然，心态和员工的稳定也是 大问题，也能解决。一个月后，如果我们的情况没有特别大的改变， 我直接走人，分文不取。”一个月后，我拿到了几个数字，证明了自 己，同时也证明了人力资源也能直接带来利润。 当时SY集团的主营业务是海景房的代理销售，其中的关键工作是 对黄金客户的信息收集，然后对他们进行电话推销。我去之前，公司 有17个销售人员，每人每天能收集的信息为5 ～ 8个，每周的意向客 户大约5个。我上任一个月后，公司销售人员每人每天收集的有效信 息为12 ～ 15个，每周的意向客户约为10个，数字翻了一番，当然最 终利润也翻了一番 ；销售人员从原来的17个，