2012年人资部评审工作.doc

2012年人力资源部管理评审情况如下 （一）建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及拟定各项管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《新员工培训管理制度》、《员工行为规范》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《劳保服装管理制度》《奖惩制度》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 (二）建立绩效导向的薪酬考核体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以结果为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩结果的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度还在设计具体内容阶段，关键绩效指标的考核拟定不畅，仍需进一步的改进。目前绩效方面绩效制度的完成，和部门绩效方案的初步完成，各部岗位的绩效还在拟定整理当中。新绩效考核方案还未完全执行，年终考核合格率还无法计算，如果是按每月月度计划考核，目前数据截止到11月计划考核，考核合格率为达到90% （三）人员招聘和配置： (1)根据公司发展情况，和新的部门结构调整，2012年对生产线和职能部门缺岗人员进行了补充，通过报名、笔试、面试、培训的方案，2012年，截止到11月份收到简历1235份，共有 821人参加面试，新招录取人员为 546 人，实际在职304人，在职率为55.6%。全公司计划需求人员由于生产线不断修改需求计划，其中很多场次直接口头申请，未作统计，粗略估计2012年计划需求人员为380人，招聘计划完成率为80%，生产线需求人数，生产线所有员工已通过转正考核。所增加人员根据《劳动法》和公司《薪酬管理制度》，新招员工合同期一般为三年，试用期为三至六个月，新进公司的第二个月起我部门将每月对每个新员工进行试用考核，基本保证了各岗位的人员配置。 (2)人员配置情况 2012年是企业发展，扩充项目，人员需求最多的一年，由于医药化工行业是一个专业性较强的行业，企业所需人才集中在大城市和沿海开放城市，所以今年企业走出潜江，扩大视野在大城市人才比较集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上多次参加武汉各时间段招聘会和东莞地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量 的80%以上，但是对于一些专业性较强或岗位条件要求较高的人员，例如会计主管，销售人员（英语要求高）在加上所处地域相对偏一点，导致人员缺乏。截止目前为止，公司人员配置情况如下，以11月报表为例 公司员工男女比列为：4.4:1 45岁及以内人员占公司全厂人员85%，其中40以内占50%，41至45占35%，今年招聘发展方向逐步年轻化 公司员工学历情况：高中和中专比列相对以前大有提高，现在达到比例52%，大专和大本学历达到18%的比例，初中及以下学历控制在30%，今后招聘方向，逐步扩大高中以上学历比例 （四）培训和发展 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。 随着企业发展，现有的员工有来自其他企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成具有永安特色自己的工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培训，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的入职培训、安全培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培