0538《员工培训和发展》2013年6月期末考试指导.doc

0538《员工培训与发展》2013年6月期末考试指导 一、考试说明 《员工培训与发展》对于如何设计员工培训制度、如何进行员工培训管理做了深入细致的阐述和经验总结，取材于近年来作者对于人力资源管理方面的系统研究和咨询实践。《员工培训与发展》站在企业培训工作者的角度，从培训的组织入手，根据需要，将大量中外成功企业的培训案例穿托其中，对员工的深层次培训（能力开发、行为调整、心理训练）进行系统介绍，并且全面、系统地介绍了西门子、摩托罗拉、联想等著名企业的培训管理经验，具有极强的实践性和可操作性，是从事人力资源管理及员工培训工作者的良师益友。 本课程闭卷考试，满分100分，考试时间90分钟。考试题型及答题技巧如下： 一、简答题（每题5分，共40分） 答题技巧：概念表述准确，简明扼要，要点全面。 二、论述题（每题10分，共40分） 答题技巧：列出相关知识点并展开阐述，要点全面、明确、清晰、一目了然，详细有条理，重点突出，充分，体现独立思考。结合材料，联系实际；论点明确，论据充分；有逻辑性；书写工整，卷面整洁；独立完成，内容雷同者不记分。 三、案例分析题（共20分） 答题技巧：用所学知识分析案例，解决实际问题，结合事实分析案情，得出结论，并说明理由，要有理论表述并且一定要与案例紧密联系在一起，切勿旁征博引，将一些无关痛痒的东西也东拉西扯凑字数，要有逻辑性、条理性。 二、复习重点内容 第一章 培训与企业竞争优势 1、 培训（了解）：组织有计划地实施的、有助于职工学习工作相关能力的活动。 2、 培训周期（ADDIE）（了解）：需要评估（A）、制定培训计划（D）、实施培训计划（I）、评估培训效果（E）。 3、 培训专业人员的角色和能力（了解）：分析/评估：研究者、需求分析家、评估者；开发者：项目设计者、培训教材开发者、评价者；战略角色：管理者、市场营销者、变革顾问、职业咨询师；指导教师/辅助者；行政管理者。 第二章 战略性培训 1、 战略型培训(了解)：是与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致的培训，要求管理者树立整体与全局观念，在了解整个组织运作原理和各部门之间关联性的基础上，促使员工提高与组织使命及战略相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。 战略性培训被认为是对组织的竞争力和长期发展具有决定性影响的高层次培训或“高杠杆培训”(High-leverage Training)。 2、 战略性培训特点（了解）：（1）培养骨干员工的能力；（2）鼓励员工适应变革；（3）促进企业长期开展学习活动；（4）创造新知识，并在整个企业内传播新知识；（5）为沟通和集中精力工作创造条件。 3、 员工培训与开发在组织中的三个发展阶段（了解）：知识与技能的传授——培训与经营需要的连接——知识的创造与共享。 4、 不同战略对培训的要求（了解）：集中战略：团队建设、交叉培训、特殊培训项目、人际交往培训、在职培训；内部成长战略：有效沟通、产品质量、文化培训、创造性思维和分析能力、工作中的技术能力、管理者反馈、沟通培训、冲突协调技巧培训；外部成长战略：被兼并单位人员能力、联合培训、兼并公司的方法和程序、团队建设；紧缩投资战略：时间管理、压力管理，领导技能培训，人际沟通培训，外部配置的辅导培训，寻找工作技能的培训。 第三章 培训需求评估 1、 培训需求评估的意义（了解）：培训需求评估是培训的基础、培训考核的标准。 2、 培训需求的概念（了解）：培训需求＝要求具备－现在已有。根据实际需要与现有能力之间的差距；预期业绩和当前业绩之间的差异。 4、 培训需求评估的目的和作用（了解）：（1）防止对业务问题采取治标不治本的速战式处理方法（2）判断是否要做培训：诊断业绩不佳的原因，判断培训是否必要（3）确定培训的范围及内容：培训类型、时间、对象、内容等（4）确定所能达到的预期效果（5）提供培训评价的标准（6）获取管理层的支持，体现管理层的需求（7）了解被培训职工现有的全面信息（8）确定职工的知识技能需求（9）提供培训的材料（10）了解职工对培训的态度（11）有助于进行培训成本估算（12）避免浪费（13）使培训做到量体裁衣。 5、 培训需求评估的三个层次（重点掌握）：个人层次：确定被培训人员和培训内容；组织层次：从客观的角度分析，确认组织近中期的目标，设计员工的培训计划；战略层次：集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。 6、 培训需求评估步骤（了解）：（1）列出工作所需的知识和技能；（2）列出它们的重要性；（3）列出优先级；（4）评估其现有的知识技能；（5）比较工作要求与现有水平，找出培训需求。 7、 培训需要评估可选择方法介绍（重点掌握）：（1）组织整体分析法。（2）工作任务分析法。（3）绩效分析法：通过对员工绩效进行考核，将绩效考核的