劳动合同立完善探讨.doc

劳动合同立法完善探讨 [内容提要]本文以劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止和责任条款为主线，以劳动合同的主体、内容、期限等表现内容为涵盖点，就现行的劳动合同制度存在的不合理规定作出探讨。 一、 劳动合同的订立 (一) 劳动关系的定义以及“劳动者”的主体资格 《劳动合同法》第二条对劳动合同的主体规定，它排除公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。 与劳动法相比扩大了适用范围，增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并将事业单位聘用制工作人员也纳入《劳动合同法》调整，还对非全日制用工做了专门规定。 但是，无论在《劳动法》还是《劳动合同法》中，我们均无法找到劳动关系的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，《劳动合同法》对用人单位的范围有明确的规定，但对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。因此在司法实践中广泛存在的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为《劳动合同法》的颁布实施而得到解决。笔者认为应当在《劳动合同法》中明确劳动关系的定义，特别是劳动者的主体资格的规定。 （二）劳动合同撤销 《劳动合同法》没有可撤销劳动合同制度。劳动合同撤销制度是瑕疵劳动合同救济手段之一。瑕疵劳动合同是指劳动者和用人单位在劳动合同订立过程或所订立的劳动合同内容存在瑕疵的劳动合同。《劳动合同法》只规定了劳动合同的无效制度，没有规定瑕疵劳动合同的撤销制度，从而瑕疵劳动合同的效力评价机制显得刚性有余而柔性不足。因此，笔者认为，《劳动合同法》应当确立劳动合同撤销制度，改变《劳动合同法》实行的瑕疵劳动合同效力一元评价机制。 《劳动合同法》应设立劳动合同撤销制度理由如下： 1、劳动合同法是公法与私法相溶合而产生的法律部门，对劳动关系采取劳动基准法和合同法相结合的调整模式。在劳动基准法的限定范围内，通过劳动合同的签订和履行，使劳动关系比较充分地体现当事人的意志。确立因欺诈、胁迫等手段而订立的劳动合同为可撤销劳动合同是对当事人的意思自治原则的维护。按照《劳动合同法》的规定，只要是用人单位以欺诈、胁迫的手段签订的劳动合同都是无效的。即使劳动者对该单位还满意，该合同也是无效的。这很可能被用人单位钻空子，事先故意以欺诈的方式与劳动者签订劳动合同，然后在发生劳动争议时，再提供证据证明自己采取欺诈手段，从而要求认定劳动合同无效。笔者认为应该赋予劳动者对欺诈、胁迫签订的劳动合同效力的选择权，或者作为劳动者主张可撤销的劳动合同。 2、从理论上说，瑕疵劳动合同中的意思表示行为也可纳入广义的不合法行为之列，但瑕疵劳动合同之不合法与违法行为之不合法有完全不同的含义，对它们在法律评价上不能等同视之。因欺诈而成立的合同具有违法性，与正常的社会秩序格格不入，虽然也是间接地对社会公共利益的侵害，但这种侵害比起违反强行性规范，以合法形式掩盖非法目的、直接违反社会公共利益等造成的侵害来，毕竟是间接的和比较轻微的，因此，对于有瑕疵的意思表示行为，无论确认其绝对无效还是相对无效，目的均在于保护受害人利益。然而从实际功能来看，效力可撤销的制度所体现的保护倾向性较强，它仅赋予受害方当事人以撤销选择权。确立撤销制度，符合保护在劳动合同中受欺诈人利益的立法政策取向。 3、在某些情况下，欺诈人可能产生认识上的错误，致使合同未损害受欺诈人或损害轻微，甚至欺诈人自身受损。于此场合，把欺诈作为可撤销的原因。由受欺诈人选择最为利于自己的权利，惩罚恶意人。 （三）劳动合同的条款 《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同应当具备的条款，与劳动法相比，增加了工作地点，限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为，取消了“劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任”条款，这些细微变化也能体现侧重于对劳动者的保护，劳动合同立法如何平衡劳动关系双方的利益，是贯穿整个劳动合同立法的核心问题，决定着诸多争论问题的解决方式和最终结果。①但其中劳动保护、劳动条件、职业危害防护作为合同必备的“约定”条款。笔者认为存在问题：何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。它在实践中所能发挥的作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在合同中正确规范地约定这一条款。这样的条款应该由法律法规来规范，规定用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是双方在劳动合同中约定。 二、 劳动合同的履行和变更 （一）关于无固定期限劳动合同 《劳动合同法》延续劳动法分类方法，但对各类合同的适用进行了更多的规范。第十四条的规定除去了《劳动法》中“当事人双方同意续延劳动合同”的绊脚石，无固定期限劳动合同的规定不再虚设，签订无固定期限劳动合同变得简单。这是《劳动合同法》的突出特点，引导劳动合同的