劳动用工领六大陷阱 (一).doc

劳动用工领域六大陷阱 （一） 近年来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及相关司法解释的相继出台，劳动立法不断完善。相关法律对用人单位的要求更为严格，而劳动者的维权意识也不断增强。近期北京市第一中级人民法院通过对一年多来审结的5300多件劳动争议案件进行分析，发现传统的拖欠工资、不签订劳动合同等引发的争议逐渐减少，而一些用人单位转而采取更为隐蔽的方式侵犯劳动者合法权益的新现象不断增加。这些违法手段往往披着合法的外衣，具有相当的隐蔽性，使得劳动者在诉讼中举证难、维权难，法院在处理这些争议时也存在认定难、处理难的困境，这些隐蔽违法的新现象造成了劳动者权利保护的“死角”，较一般违法行为具有更大的危害性。 在五一劳动节前夕，一中院法官提醒社会相关部门、人士对以下六种“隐蔽违法行为”应予以关注 现象一：工资发放两条线 隐瞒实际工资数额 典型案例：华某于2004年12月到某科技公司工作，双方未签订书面劳动合同。2009年10月，科技公司为华某出具推荐信称，华某在该公司任总裁助理兼技术总监，因公司发展方向等原因华某离职，公司即日起与华某解除劳动合同。同年11月，科技公司与华某办理了交接手续，并向华某支付补偿金2万元。随后，华某以科技公司未与其订立书面劳动合同、违法解除劳动关系为由提起仲裁及诉讼，要求科技公司向其支付未签劳动合同的双倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿金等。诉讼中，华某提交书面说明、工资发放明细表及录音用以证明其月工资标准为1万元。科技公司对工资发放明细表的真实性予以认可，同时指出该证据表明，华某月工资为4000元。法院经审理查明，从双方认可的工资发放明细表看，部分工资发放明细表显示华某每月领取工资4000元，同时领取案外人张某、冯某名下工资6000元。华某主张其实际月工资为10 000元，张某、冯某名下的工资亦是华某本人的工资。但科技公司称张某、冯某是华某工作团队的非全日制员工，向其二人发放的系劳动报酬，但未提供相关证据予以证明。 法院认为，华某提供的工资发放明细表、录音资料等证据在一定程度上说明了华某的工资并非科技公司所主张的4000元。故法院根据公平原则并结合当事人举证能力等因素确定科技公司对张某、冯某是否为科技公司员工承担举证责任。科技公司未在指定期限内提供相关证据证明其关于张某、冯某是华某工作团队的非全日制员工的主张，故科技公司应当承担举证不利的法律后果。法院采信华某关于月工资10 000元的主张，并按照该工资标准判决科技公司应当向华某支付的未签劳动合同双倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿金数额。 用人单位应当按照法律规定和劳动合同约定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资对劳动者来说是劳动报酬，是维持生活的基本保证，对法官而言工资数额则具备了更多的法律意义，劳动争议发生后涉及的经济补偿金计算、不签订合同的双倍工资计算、加班费计算、各类社会保险的缴存基数等都需要通过确定工资基数来最终确定。目前普遍存在的状况是，用人单位将员工工资结构设置为基本工资+岗位工资+绩效工资，在计算加班费及缴存社会保险时只按照基本工资计算缴纳，实质上降低了应当支付的加班费及应缴纳的社会保险。更为严重的情况是，有些单位以避税为目的，将劳动者的工资发放人为分割为若干部分：有的通过银行卡和现金两种形式分别发放月工资；有的要求劳动者提供相当数额的发票来报销用以充抵工资；还有的单位将劳动者的工资发放至其亲属或其他多人银行卡账号下。 以上行为产生的后果是，当争议发生后，劳动者很难证明自己工资的实际数额，因而在经济补偿金计算、不签订合同的双倍工资计算、加班费计算、各类社会保险的缴存基数计算上都处于举证劣势，在没有证据证明仍有其它工资收入的情况下，劳动者很可能面临较大经济损失。此外该种行为还导致国家税收的流失，危害很大。 法官提示：客观认识劳动者举证能力的局限性，加大法院调查取证力度 在用人单位现金支付、向他人银行账户转账或发票充抵等方式向劳动者支付工资的情形下，劳动者很难证明其工资数额。通过现金形式发放的工资劳动者手中往往没有签收凭据，一般单位工资条上均没有单位领导的签字确认或单位的盖章确认；而发放至他人银行卡账号下的部分，劳动者更加无法证明是自己的工资。我们采取的应对措施是：加大对当事人的举证指导力度，告知劳动者可能的证据来源渠道。在劳动者提出证据线索而无法自行收集证据时，支持劳动者请求法院采取调查取证措施的申请；在案情存在明显疑点时，也可主动依职权调查取证。 在此我们建议劳动者在签订劳动合同时应当就工资数额及发放方式与用人单位进行明确约定，尽量约定通过银行转账等有明确支付记录的方式支付工资报酬。在单位通过现金方式发放工资的情形下则应当注意证据的收集和留存，尽量保留有单位盖章或负责人签字确认的工资收发凭据，拒绝通过向他人银行卡转账的方式接受工资，避