某零售企业核心员工忠诚度的实证分析基于心理契约的视角 _毕业论文.doc

一、绪 论 （一）研究背景 现代管理大师彼得.德鲁克（P·Druker）曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”韦而奇也说过：“通用电气公司成功的最重要原因是用人。”我们已经步入知识经济时代，这是一个人本经济或者说是人才主权的时代，二十一世纪最珍贵的，的确是人才。虽然从一定意义上讲，公司里的所有员工人人都是人才，每个人都是企业大厦的一块砖一片瓦，但其中的核心员工的作用尤其重要。2004 年新浪网《职场指南》曾经对员工忠诚度进行过调查。结果显示，“有 55%的受访者承认，现代企业中员工的忠诚度正在下降，36%的人则选择了模棱两可的“说不清”，仅有9%的受访者否认他们对企业的忠诚度在下降。”而麦肯锡咨询公司的一份研究报告也显示：1998—2003 年北京中关村最大的50 家企业战略性人才的年平均流失率为38％，三年后仍留在原企业的员工比例不到31％。企业员工忠诚度下降已经成为一种普遍存在的社会现象。因此，员工忠诚度问题不仅是企业人力资源管理者普遍关心的问题，也应是人力资源管理、组织行为学及组织心理学等方面专家研究的主题。而核心员工作为企业最重要的人力资本，需要特别重视他们对企业的忠诚度。 员工忠诚度下降也许从宏观上可以将其原因归结为，市场经济的高速发展。但是微观角度呢，员工忠诚度下降的直接原因是什么？心理契约的破坏也许不是全部的原因，但绝对是最主要的原因之一。在中国文化的特殊背景下，心理契约对于员工忠诚度有着不可忽视的作用。徐淑英(1998) 等人对中国(包括国企、民营和外企)500名中层管理者进行问卷调查，发现经理们并不青睐那种平衡型的雇佣关系，就是说非常详细明确的任务并伴有长期的报酬并不为人所喜欢，但对关系型情有独钟，在关系型的雇佣关系背后是对组织的心理认同。对于情感的重视，强烈的归属感，这正是中国员工的特殊性。所以，中国企业员工忠诚度的下降，也正是在呼唤组织的经营管理者们重视员工的心理契约管理。 （二）研究现状 随着现代人才竞争的日益激烈，核心员工忠诚度的管理成为企业人力资源管理的核心内容，国内外的专家学者们也对核心员工忠诚度问题给予了极大的关注，从各个角度、各个方面对企业核心员工忠诚度问题进行了研究和论述。国外学者研究的范围相比国内而言显得更为宽泛，较重视企业管理与员工忠诚度管理的实务操作，而且已经超出了对具体管理措施的探究，提升到了企业文化和学习型组织研究的高度。而国内学者的研究相对更集中于工作系统设计、员工发展、企业文化以及制度激励等方面。对于企业核心员工忠诚度管理也体现出国内外经济发展水平的差距。但总的来说，从心理契约的角度来研究核心员工忠诚度的问题还比较少，而且较多的是理论上的探讨和阐述，有关企业核心员工心理契约特征的实证研究比较缺乏，因此，明确心理契约与员工忠诚度之间的联系，通过实证研究来掌握企业核心员工心理契约的内容和特点，对于我们进一步提升核心员工忠诚度，是具有较大的参考价值和指导意义。 （三）研究内容和思路 本文从企业核心员工的特点入手，分析影响核心员工忠诚度的因素及对心理契约相关理论进行了介绍，并阐述了二者之间的相互联系，进而提出了基于心理契约员工忠诚度的提升模型。在实证研究过程中，本人运用了问卷调查和工作访谈的方法，通过对实习单位核心员工忠诚度的现状进行分析，并对员工的心理契约内容进行测评的基础上，最后从心理契约的角度提出了提升核心员工忠诚度的具体措施。 其具体内容和思路框架如图1-1： 图1-1 论文研究思路框图 二、论文研究的理论依据 （一）核心员工概念及特点 1. 核心员工的定义 从文献检索过程中可以看出，已经有许多学者从不同角度对核心员工进行了定义，但至今为止，还没有一个得到公认的定义。从其为企业创造价值的来源来看，核心员工大致可分为四类：第一类，具有专业技能的员工。这类员工往往处于企业运转的关键环节，其工作效果往往影响着企业的正常运营。第二类：掌握着关系企业的利润源泉、生存发展的重要资源的员工。这类员工可能是与经营者共同创业的合伙人或者是高级管理人员。第三类：具有广泛外部关系的员工。这类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和采购人员，企业通过他们来获取所需资源并输出产品或服务。第四类：具备创新精神的核心员工。这类员工所具有的强烈创新精神无论对于企业的有形资产还是无形资产都有极大的潜在价值[1]。 本文将核心员工定义为：指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。例如核心的管理人员、技术人员、采购人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。他们特别重要，一旦离职，将对企业的生产经营造成非常大的负面影响，甚