公正有利的工作条件权-NUIGalway.doc

PAGE 1 PAGE 6 “公正有利的”工作条件权：有关消除工作场所性骚扰的方法的探讨 * 英格里·古贝 引言 工作权是人权中不可分割的一部分。*作者是当今英国的一位人权律师，并于1993年在艾塞克斯大学执教法学硕士妇女人权课程，现正进行博士理论研究。  参见《消除对妇女的歧视公约》（CEDAW）第11 (1)(a)条。 国家采取的“临时特别措施”，如“肯定行动计划”，或旨在提升实际工作中男女平等的“积极行动”措施，似乎改善了女性获得工作、培训和教育的权利。 “妇女在全球劳动力大军中的比例越来越高。除了北非和西亚，这一比例在所有地区都达到了三分之一。在欧洲，自1994年以来，妇女参与工作的增长速度是男性的4倍”。安吉拉·金指出“性别不平等与贫困存在很明显的关系，而全球化进程却将数以亿计的女性排除在外”。分别参见联合国统计局（上一次于2002年进行的人口普查）所作的作为男女统计与情况显示器的《2000年全球妇女》第五章－工作，见网站 HYPERLINK /unsd/demographic/work2000.htm /unsd/demographic/work2000.htm ，及金女士－性别问题和提升妇女地位问题特别顾问在于2003年10月15日第58届联大上的介绍性发言。见《UNIFEM－经济、安全与权利》第3页，另见网站 HYPERLINK /index.htm /index.htm。 本文的观点是，在为公平分享全球经济发展的市场份额而进行的斗争中，女性是在把自己在家庭中的从属地位转换成工作岗位上的从属地位。在许多情况下，她们忍受严重的性侵犯和其他工作场所的强迫行径。 对英国公共和私人部门组织进行的一系列调查证实，工作场所性骚扰是就业人口中存在的一个普遍问题。 参见1996年9月刊《IRS就业趋势》《办公时的性骚扰－发生与后果》第5页。 在1996年进行的一项全面调查中我们发现，有54%的机构表示它们收到过职员有关性骚扰的报告。在上诉者的数量与工作场所是否有性骚扰对策之间存在着很明显的关系。 同上第5页。 在一些行业里，情况至今如此。 本文无法讨论今后立法应该采用的防止性歧视的模式，也无法探讨关于性骚扰的法律解释。但是，已经确定要进一步考虑。本文的焦点是为消除工作场所性骚扰而采取的渐进措施。本文将以消除对妇女歧视委员会 1992年第11次会议，详情可参阅 HYPERLINK ./womenwatch.daw/cedaw/recommendation.htm ./womenwatch.daw/cedaw/recommendation.htm。 的《第十九号总体建议书》(以下简称总建19)为框架，根据欧盟和英国对此的法律解释为根据，并通过对当地立法、判例和一些推荐的最佳做法原则来阐述当前的国际状况。 国际状况 《总建19》在《消除对妇女的歧视公约》（CEDAW）的《评注》里所表现出的严肃态度充分地提醒我们，全世界大多数就业妇女仍然处于受到歧视的劳务市场的低端，并主要集中于少数几种职业。 联合国声明，参见同上第1页。 《评注》开头做如下阐述： “由于妇女受到性别暴力问题的困扰，如工作场所的性骚扰，因此就业平等会受到极大的影响。” 《总建19》对性骚扰的定义广泛地反映出许多缔约国 包括澳大利亚、加拿大、美国、英国和欧盟的《共同体法》 的国家立法机构都对各种形式的性别歧视行为作了司法定义。 “性骚扰包括令人厌恶的带有性特征的行为，如身体接触和求爱、带有性色彩的评论、展示色情文学和用书面或行动方式提出性要求。这些行为带有侮辱性，可能会造成健康和安全问题，在女性有合理的理由相信，如一旦拒绝或产生了对立气氛，便将给其就业包括受聘或提升带来不利影响时，该行为就构成歧视。” 英国对该“健康和安全问题”的应对做法，是规定了雇主有责任 《工作健康与案例法案》1974 （英国） 尽可能地确保员工的健康和安全，并鼓励向性骚扰受害人提供心理咨询服务。该责任还包括对易受侵犯的员工进行风险评估。这在本文的国内部分会有详细阐述。 《总建19》采用了《经济、社会和文化权利公约》 (ICESCR)第7（h）条。《评注》清晰地指出，“性别暴力”破坏了包括“ 公正有利的工作条件权”在内的人权和基本自由。 “性别暴力破坏、阻止了妇女享有一般国际法或人权宣言所规定的人权和基本自由，属于《公约》第1条所规定的歧视概念范畴。这些权利和自由包括第7（h）条所规定的公正有利的工作条件权。” ‘国际劳工组织公约中也包含了对“公正有利工作条件权”的规定，该权利在许多国家立法机构和国家惯例中都有体现，并被视为国际惯例法的原则。对其是否可根据《消除对妇女的歧视公约任择议定书》进行裁决的讨论很有意义。 . ，《总建19》提到了