GGDC-LC-RL01员工招聘管理流程.doc

员工招聘管理流程 (主责部门：人力资源部) 编制日期审核日期审核日期批准日期 修订记录日 期修订 状态修改内容修改人审核人批准人 目的 规范招聘工作流程、提高招聘成效。 适用范围 适用于集团与城市公司全体员工的招聘。 术语与定义 无 关键活动描述 年度招聘计划确定 公司招聘计划制定：集团与城市公司各部门在编制年度部门工作计划时，预测下年度人员需求，填报《年度人力资源需求调查表》，经分管领导沟通后，提交人力资源部。 人力资源部汇总各部门的人员需求计划，结合集团人力资源规划分析公司下一年度在人力资源结构、质量和数量方面的总需求，并对现有人力资源状况进行盘点，统计出公司次年度各部门在人力资源结构、质量和数量方面的净需求，编制《年度人力资源需求汇总表》、《公司年度招聘计划》，其中《年度人力资源需求汇总表》报董事长审批，《公司年度招聘计划》报运营副总裁审批。 《年度人力资源需求汇总表》、公司年度招聘计划》确定后，人力资源部通过各种招聘渠道收集相关资料，开始启动对公司的所有岗位人员招聘工作。 人力需求提出 各用人部门负责人填写《人力需求申请表》，报人力资源部/综合部审核： 人力资源部/综合部在收到《人力需求申请表》后，确定申请是否属于编制与年度招聘计划，编制内、计划内的申请，经运营副总裁/城市公司总经理审核后实施；编制外、计划外的申请，需经总裁审批后实施。 人力资源部/综合部收到批准的申请表后，及时与用人部门做进一步沟通，以了解用人部门的具体要求，从而确定招聘方式与招聘要求。 招聘周期：基层岗位在用人部门提出申请后一个月内人员到岗，关键岗位及中层人员在用人部门提出申请后2～3个月内人员到岗，特殊岗位及高层岗位在用人部门提出申请后3～6个月内人员到岗，部分特殊岗位根据市场确定。 人员增补需求经过审核确认后，人力资源部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。 招聘渠道确定与信息发布 人力资源部根据审批确定的招聘形式进行内部招聘或外部招聘。 内部招聘：人力资源部通过内部公开渠道发布招聘信息，收集公司内部应征人员资料，人力资源部审核内部应聘者，并参照外部招聘流程进行选拔和评估；内部招聘信息发出一周后未招到合适人员，经运营副总裁审批准后，转为外部招聘。 外部招聘：人力资源部统一安排网上/媒体招聘（全国性的）、校园招聘、猎头的招聘渠道，其他渠道可由城市公司自行安排。 招聘信息包括以下内容： 集团/公司简介。集团/公司简介要用简练概括的语言描述出集团/公司的整体形象，便于应聘者了解公司。如属内部竞聘，此项应改为招聘目的。 对应聘人员的要求包括岗位、人数、性别、年龄、学历、工作经验等。 报名的时间、地点，报名方式。 报名时需提供的证件、材料。 其他注意事项。 招聘原则与初选要求 招聘须符合以下原则： 应聘人必须符合职位的要求，含基本任职资格要求、专业技能要求、学历要求等。 实行亲属回避制，凡是直系和三代以内旁系血亲关系、以及有两层以内姻亲关系的人员，特殊情况由董事长审批，但不得同时在关联岗位供职。 求职资料初选 初选原则：初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选；对特别优秀者除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。 初选控制：对符合岗位要求的管理人员资料需核实其的真实性。 初选方法： 人力资源部/综合部收集到适当数量的应聘资料后，按照初选原则将不符合应聘条件的资料剔除，进行第一次筛选，并将初选资料转给用人部门负责人。 用人部门负责人根据岗位要求、任职资格等进行资料筛选，确定初选者名单。 初选比例：初选人数为实际招聘人数的3—20倍。 面试及录用审批 人力资源部/综合部根据确定的面试入围者名单通知其面试时间、地点和需携带资料等，组织用人部门负责人一起参与面试，面试人员到达时先行填制《求职申请表》，再展开面试工作。 初步面试合格的，必要时人力资源部/综合部立即组织笔试。测试内容包括：管理人员主要测试管理知识和领导风格取向， 技术管理人员还须加试相关专业知识；专业技术人员主要测试相关专业知识和上机操作；行政服务类人员主要测试基本综合素质。 人力资源部/综合部视应聘职位特点、应聘者情况与公司需要，可组织多次面试。有下列情形之一者，应予以淘汰： 在历任工作中，曾因其自身过错导致原用人单位重大损失或造成不良影响，或曾因其他经济问题被原用人单位辞退。 因自身原因曾与所供职企业发生劳动合同纠纷者。 缺乏职业忠诚及责任感、经常跳槽者。 身体状况不符合应聘岗位要求者。 面谈内容与应聘资料出入很大者。 背景调查：针对公司一些较为关键的岗位，在面试合格并