HRr二级纲要(第2章).doc

专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需 文档下载最佳的地方 PAGE  专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需 文档下载最佳的地方 第二章 招聘与配置 员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理（ 3 ） 1、个体差异原理 人的素质是不一样的，体现在完成工作的效率和效果。 员工测评的基本假设认为：A人的素质是有差异的；B既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素；C不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 2、工作差异原理 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。体现在：首先是工作任务的差异，也就是A工作内容的差异；还有就是B工作权责的差异。 不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。 3、人岗匹配原理。 以“人适其事、事宜其人”为原则。 通过工作分析对岗位进行测量分析；通过员工素质测评对人进行测量和分析。 人岗匹配包括：A工作要求与员工素质相匹配，B工作报酬与员工贡献相匹配，C员工与员工之间相匹配，D岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型（ 4种 ） 1、选拔性测评——以选拔优秀员工为目的。 主要特点有：（ 5点 ） 强调测评的区分功能。 测评标准刚性强，即测评标准应该精确。 测评过程强调客观性，尽可能数量化和规范化。 测评指标具有灵活性，甚至可以是一些表面看起来与测评标准无关的指标。 举例： 1、选拔性测评：面试、内部竞聘 2、开发性测评：培训、职业生涯 3、诊断性测评：需求层次调查 4、考核性测评：绩效考核 结果体现为分数或等级。 2、开发性测评 以开发员工素质为目的。主要是进行摸底，提出开发建议。 3、诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的。 主要特点有： 内容可能很细（查找原因），也可能很宽（了解现状）。 结果不公开。 有较强的系统性。 4、考核性测评。（又称鉴定性测评） 以了鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的。经常穿插在选拔性测评中。 重点 其主要特点有： 概括性。考核性测评是一种??结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。 结果要求有较高的信度和效度。 三、员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 具体体现在：A测评目标体系制定、B手段方法选择、C评判与解释结果。 定性测评与定量测评相结合 定性测评，侧重于行为的性质；定量测评，采取量化的方法，侧重于行为的数量。 只定性，不深入，模糊；只定量，不完全，表面与形式。 静态测评与动态测评相结合 （1）静态测评：不考虑素质前后的变化。 优点：便于横向比较。 缺点：忽视了原有基础和今后的发展趋势。 （2）动态测评：注重过程而不是结果。 优点：A有利于了解被测评者素质的实际水平，B有利于激发被测评者的进取精神。 缺点：不便于相互比较。 （3）心理测验、问卷、考试，属于静态的；而评价中心、面试与观察评定，属于动态的 素质测评与绩效测评相结合 素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明。 因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。 分项测评与综合测评相结合 分项测评有助于提高测评的准确性，但整体特征可能被弱化。 所以，应将分项测评与综合测评相结合。 四、员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化 1、当“一”和“二”作序数词解释时， 一次量化是指对测评对象进行A直接定量刻画。一次量化的对象B具有明显的数量关系，量化后的数据C具有实质意义。因此，也称为实质量化。 二次量化则是A间接的定量刻画，二次量化的对象B没有明显的数量关系，但C具有质量或程度差异。也称为形式量化。 2、当“一”和“二”作基数词解释时， 一次量化的量化过程A可以一次性完成。素质测评的结果可以由测评数据B直接综合和转换。 二次量化则需要分两次计量才能完成，先纵向量化，再横向量化。（纵向：赋予权重；横向：打分） 类别量化、模糊量化 （都可以看做是二次量化（第一次解释的）） 类别量化：A把素质测评对象划分到几个类别中；B每个对象属于且只属于一个类别；C是一种符号性的形式量化（没有大小之分）。 模糊量化：A把素质测评对象划分到每个类别中（类别有交叉）；B根据其隶属程度分别赋值；C每个测评对象的分类界限无法明确，或令测评者认识模糊无法把握。 顺序量化、等距量化、比例量化 （都可以看做是二次量化（第一次解释的）） 顺序量化：把素质测评对象A两两比较排成序列，然后一一B赋予相应的顺序数值。 等距量化：要求素质测评对象A排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求B差异相等。可以C使素质测评对象进行差距大小的比较。 比例量化：不仅要求素质测评对象A排列有顺序等距关系，还要B存在倍数关系。C可以使素质测评对象进