HR二级纲要(第E4章).doc

专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需 文档下载最佳的地方 PAGE  专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需 文档下载最佳的地方 第四章 绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 【知识要求】 单选/多选 一、绩效考评的效标 （一）效标的含义 效标 即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二）效标的类别 1、特征性效标，即考量“员工是怎样的一个人”，侧重点是员工的个人特质。（如：忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等） 2、行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 3、结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?” 二、绩效考评方法的种类 按所选择效标的不同，分为：A品质主导型、B主观行为导向型、C客观行为导向型、 重点 D结果导向型、E综合型 ★绩效考评方法汇总 主观行为导向型（5）： A排列法、B选择排列法、C成对比较法、D强制分配法、E结构式叙述法； 客观行为导向型（5）：A关键事件法、B强迫选择法、C行为定位法、D行为观察法、E加权选择量表法。 结果导向型（5）：A目标管理法、B绩效标准法、C短文法、D直接指标法、E成绩记录法、F劳动定额法。 综合型（4）：A图解式评价量表法、B合成考评法、C日清日结法、D评价中心法。 三、合成考评法的含义和特点 多项选择 合成考评法 是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它有以下几个特点： 1、它所考评的A是一个团队而不是某个员工，更加重视集体凝聚力，立足于团队合作精神的培育。 2、考评的侧重点具有B双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。 3、C表格现实简单，便于填写说明。 4、考评量表D采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。 四、日清日结法的含义和特点 日清日结法 亦即OEC法(overall every control and clear)，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。 O代表Overall(全面的)；E代表Everyone,Everything,Everyday(每个人、每件事、每一天)；C代表Control and Clear(控制和清理) ★海尔公司管理的新风格和新模式“严(严格要求、严格管理)、细(分工细)、实(责任实)、恒(持之以恒)” 海尔公司的管理理念“一个核心和三个原则”： 多选 一个核心：市场不变的规律就是“永远在变”的法则 为了日清日结法得到有效的贯彻和实施，必须始终坚持三个基本原则： 1．闭环原则。凡事都要善始善终，坚持PDCA的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。 2．比较分析原则。纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。 3．不断优化的原则。根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改，从而提高全系统水平。 【能力要求】 一、行为导向型考评方法 （一）结构式叙述法 结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 优点：考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。 缺点：本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性不高。 从考评的性质和特点来看， 行为导向型的主观评价方法 是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是A单一的B缺乏量化的C没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。 （二）强迫选择法 强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。 优点：可以避免考评者的A趋中倾向、B过宽倾向、C晕轮效应或D其他常见偏误 缺点：容易使考评者试图揣测哪些描述是积极或消极的；最终的考评结果不会反馈给员工个人,难以在HR开发方面发挥作用。 二、结果导向型考评方法 （一）短文法 短文法，亦称书面短文法或描述法。 仅适用于：A激发员工表现，B开发其技能； 而不能用于：A员工之间的比较， B重要的人事决策。 适用范围很小，并具有较大的局限性。 （二）成绩记录法 成绩记录法 是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从