HR管理者小如何成为老板的合作伙伴.doc

----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方 HR管理者如何成为老板的合作伙伴？2005-01-21 HR管理者如何成为老板的合作伙伴？——HR从业者的漫长征程张春梅 有道是“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，当HR管理者们跳出日常工作的视野就可以更清楚地看到自身的局限，笔者认为HR工作者的难堪来自于一方面希望企业承认人力资源部的战略地位；而另一方面HR部门又很难从宏观上把握企业的发展脉络，在经营决策上真正为车子助力和提前预警，过高的目标定位和主体能力差距造成了从业人员的尴尬和困境。这条道路困难重重似乎对HR人员有着不可逾越的障碍，让我们先来看一下企业对真正具有战略思维的HR部门的要求： （注：圆球形状大小表示目前HR从业者在此象限的数量）如上图所示：希望成为企业的战略合作伙伴，必须迈上两个门槛，一是专业技术方法上的应用，二是HR政策方针与组织目标的一致性。这似乎已是老生常谈了，纵观企业HR部门手段也不可谓不先进：招聘使用测评中心、结构化面试；绩效考核用得是KPI、MBO、平衡记分卡；薪酬使用要素评估、设计宽带工资结构；HR部门也一直力求与组织目标相一致：老板叫我们做什么从不敢说个“不”字，业务部门缺人手，我们马上赶赴招聘会，可以说，认识上的差距使得HR部门有劲也不知道往哪儿使。让我们来看看技术方法到底如何应用，笔者认为科学的专业方法可分为分析方法和应用方法两类：分析方法是发现企业问题的武器，只有找到问题才能找到解决问题的方法，对于问题的界定不经常使HR经理们失去了使用好方法解决问题的机会。例如：销售经理抱怨最近销售人员士气不高，销售业绩大副下降，希望给销售人员涨工资以激励大家的斗志。通常情况下HR经理会在工资总额允许的前提下开始履行工资晋升的程序，填写表格，通知财务部等照章办事，结果可想而知往往不尽人意，而更糟的???能是技术工程师也要求涨工资，这看似突如其来的变故常常使HR经理陷于更加尴尬的境地，问题的缘由就是对企业所发生的现象没有经过客观科学的分析。分析问题通常包括三个阶段：获取信息、分析信息、得出结论获取信息是要考虑向谁获取信息（信息的来源）、如何屏除虚假信息（辨伪）、提取真实信息，销售经理反映最近销售人员士气不高，业绩有所下降，是否真实反映了销售部的现状，要经过分析才能得出结论，HR经理可以通过对往年销售数据和人均销售数据的分析得出变化的趋势，然后选取个人销售业绩变化较大和业绩稳定的员工进行访谈和沟通，访谈的问题可以事先打个腹稿，对有可能造成员工士气低落的原因一一列出，也有可能是新近市场涌进有实力的竞争者，员工竞争压力加大又无力解决造成业绩下降；有可能是公司产品不能满足客户要求，而销售人员反映之后得不到技术部门的改进心存怨气所致；有可能是新上任的销售经理管理下属的能力不佳，使员工感觉部门气氛不适；也有可能是公司新实行的业绩工资政策侧重于激励团队绩效，使个人业绩优秀的员工感觉不公平等。从诸多分析中HR人员可以得出哪些是个体信息哪些是团体共同的信息，将这些信息进行分析就可得出结论，然后再寻找真正对路的方法。经过分析后，往往大部分员工士气低落导致的业绩下降并不是HR部门所能直接解决的问题，也许要在企业竞争力、销售模式、产品改进、售后服务、员工激励诸多方面进行调整才能期望问题得到解决，而这时人力资源部更可以将问题的核心和分析的过程提出，在公司经营层面谈出自己的看法，通过协同管理团队将问题攻克，在这其中HR认真专业的分析方法也会使老板刮目相看了。了解HR专业技术方法首先需要真正踏实务实的态度，彻底了解HR专业方法的出处和由来，清楚此方法的应用环境以及所起到效果的局限性；HR们要深刻理解“方法是死的，企业是活的”，取其方法之精髓或者将几种方法合并使用都是可以的，关键是有效。例如：销售业绩经过了团队和个人激励业绩方案的再设计呈现上升状态，但客户投诉增多，这是不是HR部门能够解决的问题呢？经过分析原来是由于业绩指标对销售人员有着强导向性，员工为了达到指标的要求最大限度的获取业绩，但缺乏新产品的客户服务和老客户的售后维护，伤及了客户的利益又损坏了公司的价值观，可见要想扭转这种现状HR部门必须再次修正业绩方案，调整的目的在于重视各指标对员工业绩行为激励的完整性，以及指标与企业战略目标的关系和价值定位，所有这些没有对公司业务的了解和专业方法的应用是不可能设计完善的，设计方法是HR手中的武器，如果不深刻了解技术方法的应用给员工带来的行为影响就只能纸上谈兵，一种不够科学完善的方案出台给组织带来的负面影响和业绩