【沟通】 坚持四项沟通原则,保i证有效沟通.doc

----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方 兼顾几大原则，保证薪酬体系顺利实施 A集团在其迅速的发展过程中不断暴露出薪资管理的局限性，如薪酬结构不合理，缺乏有效激励，透明度不高等问题。华恒智信建议在企业的发展中，薪酬制度及政策改革措施的建立应该遵循几大原则：企业战略一致性，公平性，经济性，竞争性，激励性，多样性，层次性等。 【问题类型】薪资绩效 【案例背景】 A公司从一家小型民营企业起步，历经十几年的创新创业，逐步发展壮大成为科技型、品牌型、集约型的较大规模民营企业集团。主要从事纺织印染的投资发展。 从行业的宏观背景来看，中国是印染织物的生产大国与消费大国，随着国内生活水平的提高和纺织品对外贸易的进一步发展，印染行业整体正呈稳中有升的发展态势。虽然如此，印染行业的竞争局面却在不断加剧，规模、设备占尽优势的新厂不断上马，行业内人才流动加剧，对有经验的管理人员、熟练的配色技师等核心人员的争抢近乎到了白热化的地步。可以这么说，人和设备这两项经营要素已经成为印染企业克敌制胜的关键。 在印染行业，A公司占据了近乎行业老大的地位。即使如此A公司在薪资管理上存在以下问题。 一，因为人才缺乏而向外高薪求才，因为高薪求才而导致内部人才流失。由于新染厂的大量涌现及老染厂原地、异地扩张，导致行业内的精英流动频繁。企业不惜重金向外猎取别的企业的有经验的管理人员与技术人员。企业间非理性的人才竞争人为地导致了印染行业内人才的供求失衡。对此，很多印染企业不向内求稳定人才，吸引人才的途径，而偏重于向外高薪引进有专长的人才，这在另一方面又加剧了内外部员工待遇的不平等，是人才流失的一个潜在内因，所流失人才的价值往往在其离开岗位后才在其继任者的身上真正体现。 二，工资发放随意性大，一支笔决定年终考核。工资缺乏标准，个案处理已非例外，无法以制度解释的收入差异又加剧了员工之间的不公平感。考核没有标准，干好干坏年终见分晓，以年为核心人员的考核周期加上没有 标准的拍脑袋考核，从力度上和效度上均有所欠缺。 不仅如此，公司在薪酬管理上还存在其他问题，下面根据人力资源的对象进行分类来探讨其薪资制度的问题： （1）中高层管理人员的薪资问题（含核心技术员工） ①公司内中高层管理人员薪资体系欠规范，缺乏统一的量化标准与依据，招聘中高层员工时，薪资确定按个例方式处理为主，随意性较大；且薪资采取必威体育官网网址方式，易造成公司内部中高层管理人员之间的相互猜忌，消弱薪资的激励效应。 ②薪资结构单一化，基本上为月薪+年终奖模式（少部分高层管理人员拥有股份）。薪资结构的单一化所带来的低离职成本往往是是造成很多印染企业人员高流动性的一个原因，这个根源性问题在A公司也未得到很好的解决。核心人员的流失在A公司虽不严重，但不能不未雨绸缪。 ③公司中高层管理人员绩效考核指标单一、缺乏有效的考核方法和程序。通病4中的年终考核问题在A公司表现为考核权集中在最高决策者，造成管理幅度过宽，考核所需的信息量不足。 ④集团下属各实体人力资源体系过于分散、独立，不利于集团对各子公司（实体）的统一监控，不利于集团内部人力资源的充分整合，且易造成集团内部薪资不公平现象。 ⑤子公司高层考核的指标主要以利润指标为主，单一的考核指标所蕴含的危机将表现为公司整体战略与子公司短期目标之间的冲突。 （2）技术人员的培养与激励问题 对于技术人员而言，成长的空间与收入的横向公平是人力资源体系的重点，其中，成长的空间我们可以理解为技术人员的发展问题，收入的横向公平可相应理解为生存问题。但A公司目前对技术人员的生存与发展的问题仍有欠系统性的考虑。主要体现如下： ①人力资源管理中缺乏职业生涯管理，员工对其在企业的未来发展（或晋升阶梯）没有一个清晰的蓝图。 ②薪资的横向公平难以保证，高薪聘请的外来和尚产生的冲击。 ③薪资结构单一，福利制度欠缺，而工作压力过大，导致员工生活品质下降，产生抱怨情绪，尤其对于年轻的技术人员，对这一点的体会更为深刻。 （3）生产一线人员的薪酬考核 对企业而言，一线生产人员的问题虽然不一定是最重要，但往往最容易暴露，反响也最大。A公司也不例外。各子公司之间薪酬的横向公平、一线工人薪酬的标准化已经被提到了议事日程上，且公司人力资源部已有初步方案出台。经我们的了解，生产一线人员的薪酬考核上主要存在以下问题： ①集团公司整体缺乏可复制的工资标准，子公司与股份公司之间同岗不同薪； ②虽然在股份公司已经开始一单一结，但缺乏系统的考核指标支撑，员工薪资的计算（考核）方法标准欠缺。 ③就事论事，未在人力资源整体规划的背景下对生产一线人员的薪酬进行通盘考虑。