一一级 招聘与配置.doc

----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方 第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 胜任特征模型之父戴维*麦克利兰《测量胜任力而非智力》 胜任特征内涵：①对某项工作的卓越要求而不是基本要求②潜在的、深层次的特征③必须是可以衡量和比较的④可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的深层次的各种特征 胜任特征定义的含义：①含有对个体或组织的基本要求②能够判别绩效优异与绩效平平③是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素 胜任特征模型含义：①反映了胜任特征的内涵②区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过调查研究分析建立起来的。可采用t检验、回归等数量分析法③是一组结构化的胜任特征指标，可以通过数学表达或方程式表现。 岗位胜任特征分类：①运用情景不同：技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征②按主体不同：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征③按内涵大小：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征④按区分标准的不同：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征 岗位胜任特征模型分类：①按结构形式不同：指标集合式模型和结构方程式模型②按建立思路不同：层级式模型、蔟型模型、盒型模型和锚型模型 研究岗位胜任特征的意义和作用：①人员规划②人员招聘③培训开发④绩效管理 构建岗位胜任特征模型定性研究：编码字典法、专家评分法、频次选拔法 定量研究方法：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等 专家评分法以德尔菲法为主 专家会议法与德尔菲法的区别在于是否匿名评议 第二节 人事测评技术的应用 第一单元 沙盘推演测评法 瑞士多拉卡尔夫沙盘的正式创立者，早期的沙盘是用于儿童心理疾病的治疗 沙盘如今应用在培训，高层管理者的??训；人事测评手段之一 沙盘推演测评法的特点：①激发被试者兴趣②被试之间互动③展示被试真实水平④使被试获得身临其境的体验⑤考察被试综合能力 第二单元 公文筐测试法 通过观察测试被试的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力 公文筐特点：①对象为中高层管理人员，2小时，作为选拔考核最后一个环节②技能角度，业务角度进行测查③对评分者要求较高④考察内容广泛⑤情景性强 不足：①评分困难②不经济③被试发挥受到书面表达限制④试题对被试能力发挥影响大 试题设计三个环节：①工作岗位分析②文件设计③确定评分标准 评分是公文筐设计难点，该工作最好放在测试结束后进行 应用公文筐应注意：①被试的书面表达能力是关键测试因素之一②被试常犯的错误是不理解模拟的含义 第三单元 职业心理测试 心理测试从内容分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试；形式分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试 人格是人的特性中除能力以外部分的总和，包括：需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和 个性是否能够施展是有效完成工作的基础，人生观也是个性的组成部分 个性具有四个基本特征：①独特性②一致性③稳定性④特征性 人的个性取决于三个因素：①遗传因素②重大生活经历③环境因素 能力是一种内在的心理品质 心理测试的特点：①代表性②间接性③相对性 职业心理测试种类：①学业成就测试②职业兴趣测试③职业能力测试④职业人格测试⑤投射测试 学业成就测试适用：选拔专业技术人员、科研人员 职业兴趣测试适用：销售人员较高适用，管理人员、工艺师、驾驶员中等适用 职业能力测试：一般能力、特殊能力，适用：较少经验缺乏经验的求职者，计算机或其他技术人员选拔 职业人格测试：常用的自陈量表、投射技术 心理测试设计应满足条件：①标准化②信度③效度④常模 测试标准化：①题目标准化②施测③评分④解释 测试结果稳定可靠特点：①重测②同质性③评分者信度高 确保测试的效度是测试选用的头等大事 选择测试方法时考虑因素：①时间②费用③实施④表面效度⑤测试结果 能力测试包括现实能力测试和潜在能力测试，现实能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试 投射测试具体方法：①联想法②构造法③绘画法④完成法⑤逆境对话法 第三节 企业招聘规划与人才选拔 制定招聘规划的原则：①充分考虑内外部环境的变化②确保企业员工的合理使用③组织和员工共同长期收益 组织的战略目标是人力资源规划的基础 组织内部员工的开发与管理是招聘规划中首先应考虑的核心问题之一 招聘规划分工协作：①高层领导者：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘