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人力资源发展规划 第一部分：人力资源内外部环境分析 我公司自成立以来，得到地方政府的大力支持，公司业务不断扩展。随着市场经济改革的逐步深入，建筑市场竞争越来越激烈。这对于公司今后的发展来说，既是机遇，也是挑战。要迎接新的挑战，抓住有利机遇，人力资源的开发是一个必不可少的环节，是企业参与市场竞争的一个重要法码。 公司处于发展阶段，企业内部技术人才短缺，特别是高素质的技术人才和管理人才，而通过外部招聘也难以保证人力资源的供需平衡，加之公司的人力资源管理不够规范，对于员工的培训和开发力度不够，员工流动性大，从而影响了企业的有效竞争力。 第二部分：人力资源战略目标 人力资源是公司最重要的资源，是公司发展的关键因素，鉴于公司目前的人力资源状况，必须做好人力资源战略规划。 一、加强人力资源管理力度，降低员工的流动率，并通过有效的人才招聘工作，招贤纳才，为公司提供源源不断的新活力，提高员工的创新意识和危机意识。 二、为员工提供专业技术培训，促进员工知识、技能、能力等素质的提高，提升员工的核心竞争力、生产效率和产品质量。 三、做好员工绩效考核工作，及时发现工作中的问题，并加以控制和改正，并做好员工的奖惩、晋升、调动、薪酬福利等方面的工作，充分发挥员工的潜质，提高员工的工作效率。 四、为员工提供安全、健康的居住条件，营造良好的企业文化氛围，做到位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜，从而为公司今后的发展提供有力的保障。 第三部分：公司现有人力资源现状 企业现有人力资源数量情况： 1、目前公司在册职工65人，其中管理人员 10 人，占职工总数的 15 %。 2、在管理人员中，其中专业技术干部 3人，占管理人员总数的 30 %。 员工结构情况统计表 类别 人数 管理人员 工程类 专业技术人员 经济类 专业技术人员 特种岗位 持证上岗人员 普通员工 员工职称情况统计表 专业 级别 工程系列 经济系列 备注 土建 市政 装修 其它 经济 会计 其他 高级 中级 助级 员级 合计 员工学历情况统计表 类别 人数 硕士 本科 大专 中专 高中 初中以下 备注 员工年龄情况统计表 类别 人数 35岁以下 36-45岁 46-54岁 55岁以上 备注 二、企业现有人员素质情况： 一线岗位上的专业技术人员极大部分都是刚从学校毕业不久的年青人，有朝气，但缺乏实际工作经验和技能； 技术人员中，本科以上高学历专业人员比例偏少，尤其在工程类中； 缺乏既懂技术又懂经济的高级复合型人才； 部分员工扎根公司的稳定性不足，容易产生人员流动。 第四部分：五年人力资源规划 今后的五年是公司大力发展的五年。公司资质要从现有的三级升级为二级，并为达到一级企业的目标打下基础。企业的经营范围不局限房建总承包，要涉及建筑行业多个施工领域。这从要求公司的人力资源必须先行一步，为企业的长远发展储备人才、培养人才、管理人力。为此制订如下规划： 规划类别 规划内容 人力资源结构规划 人力资源数量规划 人力资源素质规划 一、环境评估 1、技术和管理人员后备力量严重不足； 2、高学历和复合型人才不能满足公司需求。 1、“民工荒”； 2、按照企业资质升级要求，管理和技术岗位人才短缺。 1、员工思想与企业文化需要磨合； 2、现有员工需要提高学历水平和专业再教育。 二、人力资源供需预测分析 1、由于公司要扩大发展，通过评估预测，需要招聘高素质、高技能的技术人员和管理人员； 2、基于公司扩大发展的需要，必须培养一批年轻的后备力量，完善和提高公司的管理水平。 1、用科学的方法合理配置公司所需的各类人员； 2、根据以往经验在适当时候聘请临时工、季节工和外包工； 3、多渠道建立和发展民工网络，保证民工资源； 4、适当在人力资源部增添管理人员。 1、从公司需要出发招聘具备高素质、高技能的技术人员和管理人员 2、完善公司的企业文化，加强与员工的沟通，稳定员工队伍； 3、提高员工的学历； 4、充分利用专业人员的再教育机会，提高员工素质。 三、目标与政策 1、优化人员结构 2、优化组织结构， 1、使公司规模适合企业发展 2、使各职能层级人员供需平衡，配置合理 3、降低离职率 4、降低劳动力成本 1、使企业文化深入人心 2、提高员工知识技能水平和学历层次 3、提高员工整体素质 4、提高公司管理水平 5、提高劳动效率 四、编制具体的人力资源计划 教育培训计划、 人员流动计划 人员补充计划、人员分配计划、退休解聘计划、招聘计划 各层级人员教育培训计划、人员接替和提升计划和劳动关系计划等 第五部分：实施方案 一、 指导思想与基本理念 　　1. 以人为本： 　　（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应； 　　（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而