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招聘选拔与构建人员评价体系;课程目标;课程内容;企业必须回答的两个问题;为什么企业越来越关注人力资源问题?;围绕价值的人力资源管理;人力资源管理系统;在人力资源管理中;人事决策的难度来自于多方面;通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清;通过多种评价技术了解人;测评分析报告;通过明确职位要求对价值取舍形成共识,通过委员会评估屏蔽决策者个人因素;课程内容;招聘的影响因素;招聘的影响因素;招聘的影响因素;招聘的影响因素;招聘的影响因素;招聘的影响因素;招聘的影响因素;招聘工作流程;企业集团的招聘系统;招聘专员与用人部门经理的角色分配;人力损耗分析的主要分析指标;人力损耗分析练习;讨论;常用招聘渠道;渠道特性分析;招聘KPI—数量;招聘KPI—质量;招聘KPI—效率;招聘KPI—成本;课程内容;对外招聘与内部选拔的区别;内部选拔矩阵;评价中心;竞聘上岗案例;主要评价要素;三个职位在各个评价要素的要求;技术思路:评价中心;阶段一评价结果;通建总公司副总职位——郭XX;通建总公司副总职位——买XX;客服中心副主任职位——鲁XX;客服中心副主任职位——邓XX;乌市营销中心副主任职位——柏XX;营销中心副主任职位——宋XX;结果;课程内容;人员评价体系图;关
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略
举
措
;胜任力特质含义界定;君子与盗贼;真正的冰山在水面之下……;胜任力模型的研究方法;跨国公司对胜任特质模型的研究;A公司胜任特质模型;A公司胜任特质模型—续;远景思考;S公司胜任力特质;M公司胜任力特质;H公司胜任力特质;著名跨国公司的胜任特质模型评述;共同特征
以典型行为体现特质;
来自于对行为的总结,而不是预先的理论架构;
基于企业战略和核心价值理念,在特质层面不区分管理层次,具有统一适用性;
不同管理层次的差别主要表现在典型行为层面。;胜任特质研究成果示例:特质列表;成果示例:管理者胜任力基本要求 ProfilB;成果示例:某功能职位绩优轮廓 ProfilB;职位胜任特质研究模型的运用;运用:后备管理人员队伍建立 ;Outstanding Requirement;P1;P2;人才测评的基本假设;两种基本的测评思路;人才测评的核心价值在于预测的有效性;人才测评的核心价值在于预测的有效性;人才测评常用方法;课程内容回顾;谢谢大家!
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