培育与教导下属的技巧课件和答案.docxVIP

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 学会系统化教导部属； ● 针对员工进行压力管理； ● 激发员工的学习热情； ● 帮助员工养成良好的行为习惯； ● 把握培育教导员工的关键点。 ? ? 培育与教导下属的技巧 一、各类部属的教导特性分析 1.从学习者角度分析部属培育 “习”是指复习、练习、实习，从这个角度分析教育训练，就是要让学习者有机会复习、练习、实习。作为培训者，要考虑是否给员工提供了练习机会。 “学”主要有以下原因：知不足，所以要学习；有欲望，学习者知道不足后，还必须有欲望，才会学习；迫切性，如果不迫切，即使有需求、有欲望，也不会学习。 如果企业不要求员工的质量有所提升，不对员工进行督查或教导，就不会发现不足，也不会有学习欲望，更不会感觉到迫切性。一般来说，企业越安稳，员工学习欲望越低。 ? 【案例】 英语学习 母亲想让孩子学习好英语，可是孩子就是不学。后来，母亲将他送到美国读书，几年以后，这个孩子的英语水平很高。 ? 减肥中心的旺季 夏天是减肥中心的旺季。有些身材太胖的人因担心穿泳衣被人笑话，就会来减肥。 ? 以上现象都体现了迫切性对学习的影响。第一个事例中，孩子在美国，发现了自己的不足，产生了学习欲望和急迫感，学习进步很快；第二个事例中，夏天到了，迫使胖人减肥，如果在冬天，这种迫切感就不存在。 在企业，给员工创造“知不足”“有欲望”“迫切性”的好方法就是轮调。通过岗位轮流调换，员工被派往新岗位、新环境，这就迫使其尽快弥补不足，以适应新工作，提高学习效果。 ? 图1??从学习者角度分析学习 ? 2.管理者管理提升的三个阶段 最好的管理境界是“无为而治”。要想成为这样的主管，必须思考问题，先把工作事项做系统、规范的盘整，再把所有系统中的内容整合出来，将质量、流程、所有的相应规范定义清楚。这些都做到之后，才能成为无为而治的优秀主管。 所谓无为而治，就是说什么都没有做，却治理得很好。企业要达到这种状态，有一个前提——这个企业已经有一定的自主性、习惯性。 无为而治是一种境界，必须经历三个阶段： ?非常有为 非常有为，就是什么事都要过问。对公司的业务做好盘整，定义清楚质量、流程、相应的规范。 ?有所为有所不为 在完成第一阶段的基础上，派人继续治理，并做好督查、教导工作，做到有所为有所不为。 ?无为而治 在第二阶段，员工的习惯性慢慢养成，直至不用督查。每天在企业巡视一下，然后享受自己的生活。 总体来看，无为而治必须从非常有为做起，经过有所为有所不为，最终达到无为而治。在现代社会，要想达到无为而治很困难，不是管理能力、教导不够，是社会变化太快。 现代企业最多能做到有所为有所不为，这就要求对员工有系统化教导。 3.部属的挫折耐度分析 ?培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神 企业管理者最尴尬的问题是：用心教、用心控制时，员工不堪压力走了；不用心教、不用心控制，他又会变成“废人”。因此，如何提高员工承受压力的能力，培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神，是主管应该考虑的问题。 ? 【案例】 左手擦眼泪，右手击键盘 记者到一家企业采访，恰巧老总不在，就和助理聊了起来。当记者问她对公司最大的感受是什么的时候，助理回答说：“左手擦眼泪，右手击键盘。”这是什么意思呢？ 原来，这个助理有一次没有把信写好，遭到主管批评。本来平时公司的督导就很严格，再加上当时主管急着去开会，言语重了些，这个小助理感觉很委屈，在自己的位子上一边擦眼泪，一边打字重新写信。直到主管们开完会，也没有人过来安慰她。后来同事们说，以前他们哭的次数更多。 企业环境和文化决定了员工必须培养自己刻苦、耐劳、坚忍的精神。这个小助理的耐压度也逐渐提升。 ? 这种文化对于企业和员工的发展，都是有促进作用的。 ?挫折、耐度的关键 挫折、耐度的关键与两个字有关：要和欲。要，就是人想要得到的；欲，就是欲望，人想要做什么。 没有欲望，就没有挫折感；没有欲望，自己的耐度也不会很长。 ? 【案例】 打麻将与加班 一个人很喜欢打麻将。有一次，他和朋友打了三天三夜，只吃了三包方便面，当朋友要散去时，他还不愿意。 公司主管交给他一项任务，要他加班三天三夜，他与主管翻脸了。 ? 由案例可见，耐度与自己的欲望有直接关系。 ? 【案例】 什么都可以 一个男孩请自己喜欢的女孩吃饭， “我们去吃什么啊？” “什么都可以。” “那我们去吃牛排吧！” “我不吃牛肉的。” “哦，那你想吃什么？” “什么都可以。” “那去吃意大利猪蹄吧！” “不要吧，我最近在减肥。” “那边有一个日本料理，不错的。” “我爷爷就是被日本人害死的，我不喜欢日本。” “那我们去吃水煮鱼？” “哎呀，刺太多。” “那你说吃什么？” “什么都可以。” “那随便来两个小菜算了。” “这么寒酸，一点诚意也没有，算了，我走了。” ? 这个案例说明：没有需求和欲望是