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通过学习本课程,你将能够:
● 学会系统化教导部属;
● 针对员工进行压力管理;
● 激发员工的学习热情;
● 帮助员工养成良好的行为习惯;
● 把握培育教导员工的关键点。
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培育与教导下属的技巧
一、各类部属的教导特性分析
1.从学习者角度分析部属培育
“习”是指复习、练习、实习,从这个角度分析教育训练,就是要让学习者有机会复习、练习、实习。作为培训者,要考虑是否给员工提供了练习机会。
“学”主要有以下原因:知不足,所以要学习;有欲望,学习者知道不足后,还必须有欲望,才会学习;迫切性,如果不迫切,即使有需求、有欲望,也不会学习。
如果企业不要求员工的质量有所提升,不对员工进行督查或教导,就不会发现不足,也不会有学习欲望,更不会感觉到迫切性。一般来说,企业越安稳,员工学习欲望越低。
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【案例】
英语学习
母亲想让孩子学习好英语,可是孩子就是不学。后来,母亲将他送到美国读书,几年以后,这个孩子的英语水平很高。
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减肥中心的旺季
夏天是减肥中心的旺季。有些身材太胖的人因担心穿泳衣被人笑话,就会来减肥。
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以上现象都体现了迫切性对学习的影响。第一个事例中,孩子在美国,发现了自己的不足,产生了学习欲望和急迫感,学习进步很快;第二个事例中,夏天到了,迫使胖人减肥,如果在冬天,这种迫切感就不存在。
在企业,给员工创造“知不足”“有欲望”“迫切性”的好方法就是轮调。通过岗位轮流调换,员工被派往新岗位、新环境,这就迫使其尽快弥补不足,以适应新工作,提高学习效果。
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图1??从学习者角度分析学习
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2.管理者管理提升的三个阶段
最好的管理境界是“无为而治”。要想成为这样的主管,必须思考问题,先把工作事项做系统、规范的盘整,再把所有系统中的内容整合出来,将质量、流程、所有的相应规范定义清楚。这些都做到之后,才能成为无为而治的优秀主管。
所谓无为而治,就是说什么都没有做,却治理得很好。企业要达到这种状态,有一个前提——这个企业已经有一定的自主性、习惯性。
无为而治是一种境界,必须经历三个阶段:
?非常有为
非常有为,就是什么事都要过问。对公司的业务做好盘整,定义清楚质量、流程、相应的规范。
?有所为有所不为
在完成第一阶段的基础上,派人继续治理,并做好督查、教导工作,做到有所为有所不为。
?无为而治
在第二阶段,员工的习惯性慢慢养成,直至不用督查。每天在企业巡视一下,然后享受自己的生活。
总体来看,无为而治必须从非常有为做起,经过有所为有所不为,最终达到无为而治。在现代社会,要想达到无为而治很困难,不是管理能力、教导不够,是社会变化太快。
现代企业最多能做到有所为有所不为,这就要求对员工有系统化教导。
3.部属的挫折耐度分析
?培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神
企业管理者最尴尬的问题是:用心教、用心控制时,员工不堪压力走了;不用心教、不用心控制,他又会变成“废人”。因此,如何提高员工承受压力的能力,培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神,是主管应该考虑的问题。
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【案例】
左手擦眼泪,右手击键盘
记者到一家企业采访,恰巧老总不在,就和助理聊了起来。当记者问她对公司最大的感受是什么的时候,助理回答说:“左手擦眼泪,右手击键盘。”这是什么意思呢?
原来,这个助理有一次没有把信写好,遭到主管批评。本来平时公司的督导就很严格,再加上当时主管急着去开会,言语重了些,这个小助理感觉很委屈,在自己的位子上一边擦眼泪,一边打字重新写信。直到主管们开完会,也没有人过来安慰她。后来同事们说,以前他们哭的次数更多。
企业环境和文化决定了员工必须培养自己刻苦、耐劳、坚忍的精神。这个小助理的耐压度也逐渐提升。
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这种文化对于企业和员工的发展,都是有促进作用的。
?挫折、耐度的关键
挫折、耐度的关键与两个字有关:要和欲。要,就是人想要得到的;欲,就是欲望,人想要做什么。
没有欲望,就没有挫折感;没有欲望,自己的耐度也不会很长。
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【案例】
打麻将与加班
一个人很喜欢打麻将。有一次,他和朋友打了三天三夜,只吃了三包方便面,当朋友要散去时,他还不愿意。
公司主管交给他一项任务,要他加班三天三夜,他与主管翻脸了。
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由案例可见,耐度与自己的欲望有直接关系。
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【案例】
什么都可以
一个男孩请自己喜欢的女孩吃饭,
“我们去吃什么啊?”
“什么都可以。”
“那我们去吃牛排吧!”
“我不吃牛肉的。”
“哦,那你想吃什么?”
“什么都可以。”
“那去吃意大利猪蹄吧!”
“不要吧,我最近在减肥。”
“那边有一个日本料理,不错的。”
“我爷爷就是被日本人害死的,我不喜欢日本。”
“那我们去吃水煮鱼?”
“哎呀,刺太多。”
“那你说吃什么?”
“什么都可以。”
“那随便来两个小菜算了。”
“这么寒酸,一点诚意也没有,算了,我走了。”
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这个案例说明:没有需求和欲望是
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