培训和开发考试要点.doc

PAGE  PAGE 5 第三章? 培训与开发 1、培训需求分析的内容：①培训需求的 HYPERLINK /wiki/%E5%B1%82%E6%AC%A1%E5%88%86%E6%9E%90 \o 层次分析 层次分析 ：战略层次（外部环境/组织条件/人员变动）、组织层次（组织目标/组织效率/组织资源/组织文化/工作任务）、员工个人层次（员工素质/员工技能/工作态度/工作绩效）；② HYPERLINK /wiki/%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E9%9C%80%E6%B1%82 \o 培训需求 培训需求的对象分析： HYPERLINK /wiki/%E6%96%B0%E5%91%98%E5%B7%A5%E5%9F%B9%E8%AE%AD \o 新员工培训 新员工/在职员工；③培训需求的阶段分析 ：目前/未来培训需求分析：分析为满足未来发展的需要而提出的培训要求，采用前瞻性培训需求分析方法。预测企业未来工作变化、员工调动情况、新员工岗位对员工的要求、???工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。 2、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作、分析与输出培训需求结果 3、培训需求信息的收集方法： ①面谈法：优：可以充分了解相关方面的信息；有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持；能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。 缺：在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高；分析难度大。 ②重点团队分析法：优点：不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多；可以发挥出头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值；易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。缺点：对协调员和讨论组织者要求较高；可能会导致大家不会说出自己的真实想法。 ③工作任务分析法：优：是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高。缺：需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。 ④观察法：优：培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。 缺：观察员工需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响；观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。 ⑤调查问卷：优：问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间；其成本较低；所得资料来源广泛。缺：调查结果是间接取得的，无法断定其真实性；问卷设计、分析工作难度较大。 4、培训需求分析模型： HYPERLINK /wiki/%E5%BE%AA%E7%8E%AF%E8%AF%84%E4%BC%B0%E6%A8%A1%E5%9E%8B \o 循环评估模型 循环评估、全面性任务分析、绩效差距分析、前瞻性培训需求分析 5、培训规划的主要内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算、 6、制定培训规划的步骤和方法：培训需求分析、工作（任务）说明、任务分析、排序、陈述目标、设计测验、制定培训策略、设计培训内容、实验 7、培训课程的实施与管理：前期准备工作、培训实施阶段、知识或技能的传授、对学习进行回顾和评估、培训后的工作 8、培训效果信息的种类：培训及时性、培训目的设定合理与否、培训内容设置、教材选用与编辑、教师选定方面、培训时间选定、培训场地选定、受训群体选择、培训形式选择、培训组织与管理。 9、培训效果评估的指标：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。 10、某企业营销部培训人员课程评估表。 评估项目：（1）组织管理：内容（时间安排/教师配备/课程安排/组织管理）、评估、改进意见；（2）讲座评议：课程（公司发展过程及现状/质量管理体系/公司产品特点/经济合同法/营销概述/营销方法与技巧/实际销售案例/合同评审和销售规范）、内容安排、授课人、表现能力、表达能力。 11、培训效果的跟踪与监控：培训前对培训效果的跟踪与反馈、培训中对培训效果的跟踪与反馈、培训效果评估、培训效率评估： 12、直接传授型培训法 ①讲授法：优：内容多，系统全面，有利于大面积培养人才；对环境要求不高；有利于教师发挥；学员可利用教室环境互相沟通；可向教师请教难题；员工平均培训费用较低。缺：传授内容多，难以消化吸收；不利于教学互动；不能满足学员的个性需求；容易导致理论与实践脱节；传授方式较为枯燥单一 ②专题讲座法：优：不占有大量时间，形式灵活；对随时满足员工某一方面的培训需求；易于加深理解。缺：内容可能不具备较好的系统性 ③研讨法：优：多向式信息交流；②有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样、适应性强。缺：对研讨题