传统的工作设计方法.ppt

Chapter 14職務與工作設計 組織行為 說明何謂職務 職務（job）可以被定義為組織裡員工所從事的具體工作及任務活。職務並不等於組織中的職位（position ）或生涯（career ）。 組織中職位是指在組織內該工作與其他部門之間的關係；生涯（career ）則是指累積一段時間後的工作經驗。 組織中的工作 工作（work）是一種付出勞力、生產的活，其結果能夠產出商品或服務。工作也是組織能夠永續存活的重要原因之一。 職務是由一組特定任務所組成，任務是工作中被指派的一塊，且須在規定時間內完成。 工作意義 工作的意義每個人、每種文化對工作的意義（meaning of work）都有不同的內涵。在逐漸全球化的工作環境裡，了解與欣賞不同個體與文化之間對於工作意義的差異是相當重要的。 工作意義可以區分為六種類型 類型A：人們定義工作為一種透過績效表現或個人責信來產生價值的活。所以工作通常具有自我導引的特質，也不具負面情感的。 類型B：人們定義工作為能夠提供正面個人情感與身分識別的活。工作是對社會有貢獻的，且不會使人不愉快。 類型C：人們定義工作為其他人可藉由它的績效表現，而從中獲利的活。工作場合外，這項活也可以在各種環境下完成。工作通常需耗費生理上的氣力，且具有強迫的。 工作意義可以區分為六種類型 類型D：人們定義工作為通常是經由他人指導，且必須在工作場所中執行的一種身體活。工作通常不具備正面情感，執行時常會讓人感到不快樂。 類型E：人們定義工作為需耗費身體與心智力氣的活。它通常是不愉快且不具正面情感的。 類型F：人們定義工作為必須在限定時間內完成的活，在執行時無法帶來正面感受的。 傳統的工作設計方法 沒有規劃好差異化或整合的功能，或兩者都做不好，將會導致糟糕的工作設計，更會間接地造成組織運作中的各種問題。 良好的工作設計能避免這些問題並提高生產力，增加員工福利。 二十世紀間曾經發展出四種工作設計的方法，它們分別是科學管理、工作擴大化／工作輪替、工作豐富化及工作特理論。 科學管理 科學管理是由Frederick Taylor 首先提出的工作設計方法，強調工作簡單化。工作簡單化（work simplification）是將員工的任務活予以標準化、並縮小範圍與明確具體化。 工作擴大化／工作輪替 工作擴大化是為了克服過度專業分工所造成失的傳統方法之一，例如「無趣（boredom ）」就是專業分工的失之一。 工作擴大化（job enlargement）是指增加工作任務數目的一種工作設計方法。 工作輪替（job rotation）是工作擴大化的另一種變異，讓員工在不同工作時段之間，逐一從事各種不同專業化的職務。 工作輪替與跨領域訓練（cross-training）計畫都是工作擴大化的另一種變化方式。 工作豐富化 工作擴大化透過水平的工作負荷來增加職務的活數，而工作豐富化則是透過垂直工作負荷來增加工作的責任量，兩種工作設計方法都有想要增加員工工作滿意度的意圖 工作豐富化（job enrichment）是工作設計或再設計的方法之一，其目標是增加工作的激勵因子。 工作豐富化是依據Herzberg 的激勵二因論為基礎，此理論將人們的工作機區分為激勵與保健因子。 說明何謂「工作特性模式」 挑選適合豐富化的工作。他明白有些人喜歡較簡單的工作，所以一旦某工作被選擇進行豐富化，管理者須重新思考可能造成的改變，列出將造成激勵因素具體改變的列表，並且篩選出其他僅需增加活動或任務數量的建議。 工作特性理論 1960 年代中期所提出的工作特理論，也是傳統的工作設計方法之一，但有別於前三個方法而有重要的差異。強調個體與特定工作屬之間的交互作用，因此它是「個人—工作配適模式（person-job fit model ）」，非通用式的工作設計模式。 工作成果之間是有差異 1. 技能多樣：工作中涵蓋多樣活且員工必須應用多種技巧與才能的程度。 2. 任務可識：必須完成工作的整體或零碎工作可被辨識的程度─ 3. 任務重要：工作對他人的生命或他人的工作有重大影響的程度，無論是在當前的組織中或外部的環境中。 4. 自主：工作上能提供給員工實質的自由、獨立與自主安排工作時程，並能決定以何種程序完成工作的程度。 5. 工作本身的回饋：執行工作任務時，讓員工獲得關於他或她的績效表現，直接且明確訊息的程度 激勵潛力分數表示工作能激勵現職者的潛力有多少。個人的刺激潛力分數由下列公式決定： 非傳統的工作設計方法 由於每個傳統的工作設計方法都有其限制，所以過去幾十年來就有幾種非傳統的工作設計方法陸續出現。 社會資訊處理模式。 Michael Campion 與Paul Thayer 的跨學科取向，他們的方法其實是建立在傳統工作方法上。 考慮日本人、德國人與斯堪地