2016公司薪酬体系设计方案.选编.ppt

员工薪点数调整 考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例：薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续2年考评得1分者降一级，连续2年得0分者进入待岗中心） ： 考评档次 优秀 良好 合格 需要改进 不合格 考核得分 4 3 2 1 0 晋降级数 3 2 1 0 -1 员工薪点数调整 根据任职资格等级晋升（下降）员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调整。 任职资格等级晋升（降低） 考核晋升（降低） 考试等级晋升 破格等级晋升 员工薪点数调整 任职资格考核晋升（降低）任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；根据年内“人事考核” 结果，确定任职资格等级。 资格等级变动范围 原等级匹配年限 资格等级晋升1级 资格等级下降1级 资格等级不变 基层内部调整 ≥ 2年 连续2年∑考核得分≥7分 连续2年∑考核得分 4分 其余情况的，任职资格等级保持不变。 基层骨→干层 ≥ 2年 连续2年∑考核得分≥7分 连续2年∑考核得分 4分 骨干层内部调整 ≥ 2年 连续2年∑考核得分≥7分 连续2年∑考核得分 4分 骨干层→中间层 ≥ 3年 连续3年∑考核得分≥11分 连续3年∑考核得分 6分 中坚层内部调整 ≥3年 连续3年∑考核得分≥11分 连续3年∑考核得分 6分 中坚层→高层 ≥3年 连续3年∑考核得分≥11分 连续3年∑考核得分 6分 * * 1****薪酬体系设计方案 第二版 目 录 ? 第一部分 旧薪酬体系分析 第二部分 第二版薪酬体系设计方案 1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利 第三部分 问题答疑 第一部分 旧薪酬体系分析 1、设计架构不科学 ①框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制,未能按科学的业务流程设计. ②未能体现“总体薪酬”的概念。 ③学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高素质为企业增效的观念，没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。 ④没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩低而导致收入下降。 ⑤预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种“推算”。 第一部分 旧薪酬体系分析 2、缺乏内部公平性。 ①由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说，则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。 ②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。 ③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。 第一部分 旧薪酬体系分析 3、缺乏外部竞争力。 在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。 实际收入 职位价值 市场薪酬 本企业薪酬 目 录 ? 第一部分 旧薪酬体系分析 第二部分 第二版薪酬体系设计方案 1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利 第三部分 问题答疑 第二版薪酬体系设计方案 改革 原则 薪酬确定薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬