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人力资源管理基本概念 人力资源管理概念与原理 提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。 人力资源具有以下特点： 自由性 生物性 时效性 创造性 能动性 连续性 人力资源管理中常见的误区：晕轮效应 投射效应 首因效应 近因效应 马太效应（了解） 回报心理 微观人力资本投资与管理 直接成本是指企业支付为受训人员所需的直接货币成本和培训活动所需的物质条件的成本。它一般包括：为受训员工支付的工资和其他各项福利收入；为培训提供师资和其他劳务服务的费用；为培训提供的设备、场地和各种必需品的费用。 企业战略与人力资源战略规划 企业发展阶段初创阶段特点：1、企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。企业人员需要数量少，但质量要求很高。2、人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。3、企业尚未建立起规范的人力资源管理体系。 成长阶段主要特点：1、企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；2、企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；3、创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 成熟阶段特点：1、企业的发展，主要是依靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；2、随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；3、由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面；4、各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。 衰退阶段特点（了解）：1、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；2、人力成本突显，企业人力资源经费锐减；3、企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度???杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生；4、企业向心力减弱，离心力增强。 制定和实施人力资源战略规划的意义（了解）：1、人力资源规划是企业发展战略规划的核心要件；2、人力资源规划是组织管理的重要依据；3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 组织发展与职业设计 组织的含义（了解）：1、组织是一个社会实体；2、组织具有确定的目标；3、组织具有精心设计的结构和协调作用；4、组织与外部环境紧密联系。 企业组织中职位设计的概念和原则：因事设岗原则 规范化原则 系统化原则 最低数量原则 （重点掌握 ）组织结构设计的原则：1、目标一致原则；2、精干高效原则；3、分工与写作原则；4、集权与分权相结合原则；5、稳定性和适应性相结合原则。 （组织方面）传统的组织形式：“机械式”的组织形式；“有机式”组织形式；虚拟组织和无边界组织就是这些研究的成果。 （重点掌握）企业组织发展的趋势： 扁平化：是指减少组织的中间层次，压缩行政人员模式，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。随着计算机的广泛应用和人们观念的不断改变，减少了对企业的中间管理层次的需求，西方许多企业组织结构开始向扁平化方向发展。这种倾向有利于提高信息传递的效率和决策速度，有利于激发员工的士气、调动积极性和提高工作效率，有利于为客户提供更好的服务和节约管理费用。以往企业纵高型组织结构有其合理性，也曾发挥过重要作用，但其等级森严、层次过多、内部信息流通过慢、企业面临市场变化缺少灵活性等弊端，使扁平化成为企业组织结构变革的必然趋势。 小型化：企业组织规模小型化又被称为企业减肥。通过减肥，企业可以增强活力，降低成本，提升自身的核心竞争力。在日益复杂多变的信息时代，随着经营环境的剧变，大的企业集团普遍患上一种“大企业病”，表现为企业的精力和时间大都耗费在组织内部的沟通、协调和规则制定上，组织成本飙升，而运行效率低下。西方许多企业正在缩小下属部门的规模，向小型化方向发展，但这种小型化是以适应企业自身特点为限度，这样做的目的是充分发挥小企业的机动灵活的特点。 弹性化：是指企业为了实现某一目标而把不同领域工作的、具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。这种动态团体组织结构灵活便捷，打破了原有的部门界限，绕过原来的中间管理层次，直接面对客户和公司的终极目标，以群体和协作的优势赢得组织的高效率。 虚拟化：相对于实体组织，借助于互联网络发展起来的概念组织被称为“虚拟组织”。这是近年来出现的企业组织变革的全新内容。它有两层含义：一是不具实体，但效率高