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人力资源管理与开发 李淑华 社会发展与公共管理学院 导论 资源之种类：物质、人力、社会 一个社会、组织的优势已越来越依赖于它的有价值的员工；在最基本的物质技术问题解决之后，人的问题就变得至关重要了 核心——尊重人 尊重的力量：人是社会关系的综合，衡量社会进步的标准——主体关系 调动人的积极性——协调生产关系、满足人的理性利益。 黄金法则 人力资源管理与开发的基本概念与内容—— 人力资源：劳动年龄人口，男（15-59）女（15-54）；指全体人口；指受专业教育的人才。 人力资源管理 人力资源开发 人事管理 基本概念 人力资源管理所带来得改变 概念的社会背景 基本内容（四大部分又称四步曲）： 选人：最重要，用舍之间定兴亡。 政府的实际统治在于行政，行政推进在于人事，人事的关键在选用。 斯隆：如果不用4个小时好好安插一个岗位，找一个合适的人来担任，以后就得花几百个小时来收拾这个烂摊子。 所有决策中没有比对人的管理更重要的 新时代管理的旗手——韦尔奇 50%时间花在选用人上 我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上因此，我们全部的工作就是选择适当的人。 吏治是考量一个时代的试金石 用人 晋升：包括内部晋升与外部晋升 授权：目的；时机；大小。 授权应注意事项 赏罚：功必赏，过必罚 用人 容人：人才有用不好用，奴才好用没有用 自古王者与师处，帝者与友处，亡者与徒处 注重情感投资：得民心者得天下 修己安人 激励 管理不是打人家的脑袋，不能“管卡压”，利用缺乏与人性的弱点。管理的特征是通过他人实现目标。 激励模式：成长模式与匮乏模式。 激励手段：物质与精神。 激励对象：个体与团队。 培训 造物之前先造人 作好人力资源计划 注意员工的职业性向 工作分析 是人力资源 开发与管理的平台。寻求人与事的适应。 工作分析分二 工作描述 工作说明书 工作分析的作用 对组织所有的职责、特征、环境 、任职资格进行界定。是确定薪点的基础。 目标：使工资具有内在工平性和外在公平性 新趋势——选人 强调情商 重视价值观的考察 重视合作能力与自我管理、人际管理能力等软素质 认知观察能力 培训 注重高层的培训 ，职位越高越需要培训，培训收益也越高 。 更强调态度与行为 态度包括 行为方式 激励 结构 约束机制 激励之问题 激励机制失灵 激励动力枯竭 激励成本攀升 工作扩大化与丰富化 现代的效率建立在高度分工的基础上，随着人力资源概念的提出，以任务为导向的工作设计向以人为导向的工作设计转化。 其表现为： 工作扩大化 工作丰富化 人事风险 指组织从业人员行为指向偏离组织的期望与目标或违背规律、越轨给组织造成的损失，类型属于人为的、内在的、主观的风险。并非不可抗力。只要制度健全，管理到位，可以避免。 其发生大小与当事人职位呈正比。 从受监督情况看，职位越高，监督越少，理论上每一跟职位都会受上下左右监督，但真正有效的是上面的监督，另外缺乏外部监督。