裁员幸存者工作心理及其组织干预裁员幸存者工作心理及其组织干预.doc

裁员幸存者工作心理及其组织干预 日期：2011-12-01 20:38 来源：价值中国 作者：彭移风 ????全球性的裁员潮成为金融危机扩大化、深化的又一种表现。受全球经济衰退影响，近来世界多家知名企业纷纷采取了裁员的措施以缓解压力。事实上，世界知名企业的裁员高峰正在到来。如今，除金融界外，这股裁员风已经刮到互联网、汽车制造及饮食服务等行业，联想、中原地产、汇源果汁等企业纷纷举起裁员之刀，以应对这场危机。 ????在裁员事件中，被裁员者，执行者和幸存者是裁员事件涉及的三类人。过去，人们普遍认为幸存者因为保住了工作而欢欣庆幸，肯定会以更大的热情投入工作，而被裁员者的境况更为悲惨，大量的研究和对策建议都是针对被裁员者进行的。但是大量的研究表明，事实并非如此。 ????1992年Brockner将幸存者一词引入到对裁员后留岗员工的描述中。他认为留岗者所经历的心理冲击一点也不亚于被裁员工。这种心理状态与那些经过重大灾难后侥幸活下来的人一样复杂而矛盾。大量研究表明，裁员幸存者会表现出士气低、工作和组织满意度低、愤世嫉俗、不安全感、对雇主的信任和忠诚流失以及罪恶感等心理反应，这种种心理反应和情绪体验会降低幸存者的工作积极性，进而影响组织绩效。可以说，裁员幸存者的表现决定着裁员的效果，幸存者是组织在将来发展中最需要依赖的力量。因此，了解裁员幸存者的工作心理特征并采取针对性的对策是一个十分重要的命题。 ????一、裁员幸存者的组织心理与行为特征 ????与其他重大灾难后侥幸活下来的人一样，幸存者的心理是十分复杂而矛盾的。从与工作相关的维护来说，幸存者的心理特征表现在如下几个方面： ????（一）工作不安全感提高 ????工作不安全感这一概念反映的是员工意识到工作受到威 ????胁，却又无能为力的程度。大量的研究表明，失业是导致工作不安全感的最直接的因素，对工作和生活的影响也最大。 ????很多企业历史上发生过多次裁员。一项研究表明，在1998－2002年的四年间，6593家美国大型企业有过重复裁员的经历，其中一半以上甚至进行过第三次裁员。裁员幸存者仍可能继续经历裁员，因此他们依然会受到组织未来裁员前景的威胁，这样一种形势提醒人们，工作是不稳定的，在一次裁员中幸存下来并不意味着失业可能性的终结。显然，重复的裁员经历会使幸存者的工作不安全感加重。正像“幸存者综合症”研究组织的首席专家、哥伦比亚商学院乔沃尔·布洛克勒教授所言：“幸存者会因能活下来而觉得幸运，但另一方面，与沉重的消极情绪相比，这种积极的情绪却微乎其微。人们想到更多的是‘也许事情还远未结束’，‘不幸也可能发生在我身上’”。 ????幸存者面对不安全感，常常会有两种反应。积极的反应是改变过去“求稳定”的工作观念，努力提升自己的能力，尽量降低工作不安全感给自己造成的困扰，增强在变幻莫测的就业市场上求得发展的本领。消极的反应是为保护自己的职位做出不利于组织绩效的行为，如把本部门的资源贮藏起来而不与其他部门共享，减少同事之间知识和技能的共享，搞办公室政治，拉帮结派排挤同僚等。 ????（二）工作满意度降低 ????无论是被裁员者、裁员的执行者还是幸存者，裁员都会导致他们的工作满意度产生变化。 裁员与工作满意度之间有较强的负相关关系。国外有研究表明，裁员的时间越长，员工的满意度越低；裁员的规模越大，员工的满意度越低，对组织政策的抵触情绪也越强烈。1999年，牛雄鹰在对国有企业裁员后留岗者心理变化的研究中发现，没有裁员的企业员工比经过裁员后的留岗者在工作满意度、组织承诺等方面得分更高，在工作不安全感，离职倾向和工作压力等方面的体验则更差。 Wagar(1998)对1907个组织的调查结果表明，实施了永久性裁员(即完全切断员工与企业之间归属关系的裁员)的组织，其员工满意度较低，员工对组织政策的抵触情绪较强；相反，进行非永久性裁员的组织，其员工的满意度较高，员工对组织政策的抵触情绪较弱。?此外，裁员后组织的管理幅度会加大，呈现出扁平化的特征，会减少中层管理者的晋升空间，因此他们的职业生涯发展的困难增大，于是工作满意度降低。 ????（三）组织信任度降低 ????信任既包括对组织的信任，又包括对领导者和同事的信任。有研究显示，裁员 ????会严重削弱员工对高层管理者的信任感。裁员之后，领导者和工作流程的改变会严重影响员工的信任感。国外的一项研究表明，裁员后的员工对于“空降”领导者的信任大大低于企业内部提拔的领导者。Tourish等人(2004)发现幸存者对未来的同事，不管是本单位还是来自其他单位的同事，都有良好的信任感，但他们对中层和高层管理者的信任感则与被裁者一样低。 ????一般员工对高层管理者的不信任感还会受裁员过程长短的影响。漫长的变革 ????过程会将员工置于惶惶不可终日的“失业阴影”中