第3章 绩效实施第3章 绩效实施.ppt

前章回顾;第3章 绩效实施与管理;3.1 绩效管理培训;2.绩效管理培训的内容;绩效管理培训的内容(续);3.绩效管理培训计划的编制;绩效实施与管理 ——保证绩效计划的落实和完成的中间过程; N.1 案例分析 案例3-1（P78） 讨论题： 1）林某绩效考核结果不好的原因有哪些？主要责任在谁？ 2）你认为应该如何防止类似的事情再发生？ 问题及原因： 1）系统设计：管理人员职责不清，工时指标与客户经理不匹配，过分依赖硬件忽略人际沟通和员工参与，考核方法不够客观、公正，工效挂钩政策不够科学公平，没有正常申诉渠道。 2）管理技能：管理人员缺乏计划、沟通、考核、反馈等环节的操作技能，导致任务安排和目标设置与个人能力不符、业绩考核不能客观公正等一系列问题的发生。 3）缺乏沟通：上下级不能正常持续地沟通，导致各级主管和员工对新的绩效考核方法不理解，有问题不能及时发现和解决，致使矛盾激化。 责任分析：主要责任在人力资源部和直线主管，林某也有一定责任。;3.2 持续绩效沟通;2.持续绩效沟通的目的 使主管获得员工工作情况的信息 让员工知道自己的工作是否符合要求 使主管对员工进行及时的、针对性的辅导 必要时调整计划。 现实中沟通实例 实习见闻：XX玩具厂为什么不能及时交货？ 体育训练和比赛中的教练员 【阅读材料3-2】（P61） 为什么会出现这种情况？如何解决？？ 启示：沟通方式与沟通效果的关系。;3.持续绩效沟通的方式 1）正式的沟通方式 思考：如何正确地使用正式沟通方式？？ ;2）非正式的沟通方式 ;4.沟通效果的提升（P66） ——用什么技巧可以提升沟通效果？ 效果不好的原因是什么？ 员工缺乏对主管的信任 主管缺乏沟通的方法/技巧 主管导致员工不满的表现 出了问题责怪员工 当众批评某个员工 主管从不主动与下属沟通 主管总以老眼光看人 【案例】管理中的“皮革马利翁效应”（P67 3-3） 讨论：分析几个学生变得出类拔萃的原因？？;主管如何让员工满意和信任？ 提供倾听员工意见的机会 表示对员工成果的兴趣和关注 学会说“谢谢” 积极赞扬 主管应掌握的沟通??技巧 掌握沟通的3个原则： 双向过程 防止问题出现和及时解决问题 灵活的沟通方式 进行建设性沟通： 以建立良好的关系为前提； 以解决特定的问题为目的； 以正确的沟通技巧为手段。;5.主管对下属的辅导 为什么要辅导员工？ 辅导是主管的责任 辅导是绩效沟通的重要内容 辅导是帮助员工获得成功的有效手段 辅导是建立良好信任关系的途径。 辅导的方法 示范（象我这样做） 传授（按照我说的做） 指引（按这个目标/标准去做） 鼓励（你完全可以做到） 协同（共同发现和寻找解决问题的途径）。 ;辅导的时机 当员工需要帮助时 当员工征求你的意见时 当员工刚刚掌握一种新技能时 当你发现了一个可以改进绩效的机会时 辅导中主管应该做和不应该做的事情 （P71~72）;【学习资料】 绩效飞轮——制定措施与方法确保组织绩效的实施与提升 思考：绩效实施过程中沟通的根本目的是什么？ ;3.3 绩效信息收集与分析;2.绩效信息收集与分析内容 工作目标和任务完成情况的信息 员工行为受到表扬和批评的信息 证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据 帮助找到问题或成绩原因有帮助的其他数据 同员工就绩效问题进行谈话的记录，问题严重时 还应让员工签字。 要注意“关键事件”的信息： ——有代表意义的典型绩效行为 与组织的标准和规范相对照 好的或有问题的突出事件 （P75资料3-6） ;3.绩效信息收集与分析的渠道 员工工作记录和总结 同事的观察反映 上级的检查和记录 下级的反映与评价 4.绩效信息收集与分析的方法 观察法（主管人员对员工的直接观察记录） 工作记录法（财务数据、工作记录、质量统计，……） 他人反馈法（客户满意度调查、客户意见反馈、其他员工汇报，……）;5.信息收集与分析中应注意的问题 员工参与收集信息 有目的的收集信息 可以采取抽样方法收集信息 随机抽样 固定间隔抽样 分层抽样（按年龄、学历、职业、产品类型、…） 要把事实与推测区别开来 ;*N.2 案例分析 案例3-2（P79）（*用于P157：指标体系设计） 小组讨论题： 1）绩效信息失真的原因有哪些？ 2）你认为应该如何解决这个问题？