IBM-职位序列应用.ppt

岗位序列的应用 ;岗位序列是人力资源管理的基础;主要内容;—— 1 —— 岗位序列人力资源规划;企业绩效与人力资源规划的关系;人、岗位、绩效;人力资源规划的目的;人力资源规划流程;公司业务目标;;企业经营效率;企业经营效率;营业额－（经营费用－人力成本）;岗位编制;人力资源关键驱动因素（自变量）;研发;定岗： 当组织发生重大变革时，需重新思考从公司战略到组织岗位设计的演进过程，参照组织设计原理，对部门经理以上人员进行组织设计培训。 要充分考虑人员质量对部门总人数的影响（与岗位序列结合，分析部门人才结构）。 定编： 组织结构设计完成后，需用人力效益指标检查、核准其人力资源使用的合理性。;1、在上一年人力效益指标基础上，确定下一年公司整体的人力效益指标必须提升？ ％（总体编制情况符合下一年的工薪、财务要求） 2、制定下一年编制时，借鉴上一年编制的使用状况，使公司整体编制得到充分使用（各系统、各区域可以有部门内调配使用权） 3、定编时为新业务预留一部分编制，在年中调配使用 4、应届生编制在应届生招聘时统一考虑，提前确定是否预留 5、外包/劳务的编制预算统一纳入公司整体编制预算中： 按照外包/劳务人员与正式员工的比例（3：1），核算出上一年人员编制基数； 根据人力效益指标增长率，核算出下一年人员编制基数，部门须根据此人员编制数完成正式员工及外包人员编制计划，在一年内不能改变此比例（前提：已经外包人员的人员不能转为正式编制）。;编制预算举例;—— 2 —— 岗位序列在薪酬管理中的应用;决定薪酬的因素;根据岗位评估确定内部等级 在企业内部确定每一个岗位的相对价值 依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系 确立合理的岗位等级和薪资级别的基准 为管理部门建立一个可靠的途径 ;级别体系设计的原则 一个级别代表了岗位价值评估结果的一段分数的范围，如16级为 789－907分； 一个级别包括的分数的范围体现了公司的性质和文化； 岗位评估后形成的级别是职位工资的基础； 通常两个相邻级别中分数优中值的增长比率在15％～30％之间;级别与职位薪资的??系 ;薪酬结构;等级矩阵的应用 ; Compa-Ratio (CR) = Salary / Mid Point 当工薪＝Mid-Point，CR = 1 Penetration = (Salary - Min) / (Max - Min) x 100% 当工薪＝Min，Penetration = 0% 当工薪＝Max，Penetration = 100% Competency Level（胜任度） 100%胜任时工薪应该等于Mid 符合最低胜任能力要求工薪应该等于Min;薪酬管理;—— 3 —— 岗位序列在招聘选拔中的应用;人员 Person;招聘需求;—— 4 —— 岗位序列在职业发展中的应用;岗位序列组成了公司的职业规划图（举例）;工作扩展 Job Enlargement;职业发展;高级主管发展 下一代高级人才 管理层发展 在高级主管和管理层行为表现 管理人员的预科班 的层次的领导力 针对工作职务的发展：按业务部门和专业 针对职业的发展：销售顾问，软件工程师等 专业相关能力 核心技术发展 所有员工，核心员工发展 基本能力;个人发展计划（IDP）;IDP- Competency Self-evaluation;主要内容