学习情境六员工激励与绩效考核讲解.ppt

学习情境六;主要内容;理解绩效考核的涵义 掌握绩效考核指标设计内容 掌握绩效考核方法 熟知绩效反馈和面谈方法 ; A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考核，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁???额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。 ; 由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考核要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。 请回答下列问题： 该公司绩效考核存在的哪些问题有待于改进和加强? ;第二节 绩效考核; 二、 什么是绩效考核？;为什么要进行绩效考核？;三、为什么要进行绩效考核;在个人发展方面的作用： 作为员工制定自我发展计划依据 对员工有激励作用 在组织管理方面的作用： 改进组织工作 提供奖惩依据 提供薪酬依据 提供任用依据 提供培训依据 拓宽沟通渠道;对绩效考核功用的形象比喻;四、绩效考核的原则;五、绩效考核的流程;（一）计划阶段;（二）考核阶段;（三）反馈阶段;华为公司的考核关系示意图: ;（四）审核阶段;第三节 绩效考核主体和指标设计;（一）绩效考核的内容;1、以品质为基础的内容;2、以行为为基础的内容;3、以结果为基础的内容;不同层次人员的考核内容比例;（二）绩效考核的指标;1、绩效指标设计的基本原则;要 求;2、绩效指标设计的步骤;3、绩效考评表;绩效考评表（通用） 被评者姓名： 职位： 考评日期： 与被评者关系：上级 同级 下级 自我 其他;通用考评表（续前表）;通用考评表（续前表）;通用考评表（续前表）;绩效考评表（生产部门专用）;绩效考评表（销售部门专用）;绩效考评表（供应部门专用）;岗位绩效标准表 部门：行政人事部 岗位： 秘书 制定日期： 2003年4月;二、绩效考核主体;（一）考核主体的种类;上级考评：上级对特定的单位或部门负有管理的责任，下级的考评是上级工作中不可缺少的部分。上级通常处于最佳的位置，可以排除同级考评的一些弊端，具有一定的公平性。从不好的方面看，上级考评容易助长不正之风，容易受上级的主观判断的影响，上级有可能操纵考评的组织和实施。 同级考评：同级对彼此的业绩更为了解，做出的评价更为准确；同级之间的竞争和压力对员工来说是一个激励因素，被考评者会表现出更高的积极性和工作效率。但由于同级之间存在着竞争关系可能导致结果失真，同级之间相互吹捧或相互打压。;下级考评：下级可以直接地了解上级的实际工作情况。下级考评必须做好必威体育官网网址工作，否则员工可能因担心遭到报复而不愿透露真实情况。 自我考评：员工对自己的考评，是有效考评的必要补充，可以全面地反映自身的情况，客观地评价工作业绩，并采取必要的措施加以改进。由于员工的考评是为了自我的发展，员工会更加积极，更加主动。但是员工通常会高估自己的投入产出比，低估他人的投入产出比，当考评结果与期望相差太远时，容易引起员工的不满情绪。;（二）考核主体的要求;要求考评主体公正地对待被考评者，做到公平、客观，对事不对人，不存在偏见。 要求考评主体对被考评者的业务有相当的了解。 要求考评主体熟练掌握考评的基本原理及相关实务。 要求考评主体与被考评者进行有效的沟通和交流。 要求考评主体具有心理学方面的知识。 ;（三）考核主体的培训; A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考核，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员