XX有限公司薪酬制度(经典).doc

PAGE  PAGE 13 XX有限公司 薪酬管理制度  XX有限公司薪酬管理制度 目 录  TOC \o 1-3 \h \z  HYPERLINK \l _Toc176753201 第一章 总则   HYPERLINK \l _Toc176753202 第二章 薪酬体系   HYPERLINK \l _Toc176753203 第三章 薪酬结构   HYPERLINK \l _Toc176753204 第四章 年薪制   HYPERLINK \l _Toc176753205 岗位提成工资制  第六章  HYPERLINK \l _Toc176753205 岗位绩效工资制   HYPERLINK \l _Toc176753206 第七章 工资特区   HYPERLINK \l _Toc176753207 第八章 工资调整   HYPERLINK \l _Toc176753208 第九章 其他   HYPERLINK \l _Toc176753209 第十章 附则  第一章 总则 适用范围 本制度适用于XX有限公司全体员工。 目的 制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业/部门年度经营业绩相关的年薪制；与月度业绩、绩效相关的的岗位提成工资制；与岗位相关的岗位??效制。 适用本薪酬体系的人员为公司全体员工。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 岗位提成工资制是指根据岗位价值及月度业绩量相结合计算薪酬的方式。 岗位绩效制。其特征是按地区薪酬水平和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。 第三章 薪酬结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： 基本工资包括固定工资、绩效工资； 提成工资包括个人业绩提成、团队业绩提成、消耗提成等 浮动工资包括年底奖金、月度奖励等； 附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 基本工资 基本工资=固定工资＋绩效工资 基本工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 基本工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。 基本工资与绩效工资分配比例 职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为代表）40%60%平路型岗位（以职能、管理为代表）60%40%下山型（以技术、胜任力为代表）80%20%非研发类下山型80%20%确定基本工资的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 基本工资等级的确定 薪酬宽带：公司分为四级薪酬宽带，分别为总监级、经理级、主管级、一般员工级。 薪酬层级。每个岗位由绩效工资分为五档，由低至高分别为B档（欠资格）、B+档（期望）、A-档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。 （五级差指导线为下山型0.12,、平路型0.15、下山型0.12） 各岗位按照岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一基本工资等级。 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。 基本工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。 绩效工资