一级人力资源管理师总复习串讲(2013.11.910广州深圳学员)选编.ppt

国 家 职 业 资 格 培 训 课件勿外传 企业人力资源管理师(职业一级);第一章、人力资源规划;战略性人力资源管理衡量标准的确立 基础工作的健全程度 组织系统的完善程度 领导观念的更新程度 综合管理的创新程度 管理活动的精确程度;目标;;内容;人力资源战略内外环境分析SWOT;人力资源战略规划设计要求; 外部因素 ;内部因素;组织文化的两个维度与四种不同的 企业文化类型及其特点;企业竞争策略;企业集团的基本特征;;企业集团的产权结构;企业集团的治理结构;企业法人治理结构包括： （一）股东大会（最高权力机构、非常设机构） （二）董事会（常设机构，代表股东大会行使决策权） （三）经理班子（委托代理关系） （四）监事会（对股东或股东大会负责，不参与经营决策） 集团公司的控制主要体现在董事会席位的多少，通过表决优势实行对??员企业的间接控制(集团企业通过委派董事到成员企业，使其占多数席位）;企业集团组织结构的联结方式;组织结构的影响因素与变化趋势;企业集团组织结构模式的选择;企业集团职能机构的几种形式;依托型企业集团职能机构图 ;独立型企业集团职能机构图;评定组织机构工作效率的指标有哪些？;知识;人力资本战略实施模式：;基本知识;通信业管理干部胜任特征的冰山模型;岗位胜任特征模型 ;构建岗位胜任特征模型的程序;人才测评技术;沙盘推演测评法的操作过程 ;2、公文筐测试;公文筐的特点;缺点： ●编制成本太高 ●评分比较困难 ●评价者与应试者之间通常没有互动交流。 ●被试者单独作答很难看到他们与别人合作 　的情况;公文筐测试可以考查的要素 ;公文筐测试操作步骤：;3、心理测试;选择测试方法时应考虑的因素;应用心理测试应注意的问题;外部环境分析 1、技术的变化： 2、产品和服务市场状况 3、劳动力市场 4、竞争对手 ;1、组织的战略： 2、岗位性质 3、组织内部的政策;优秀企业吸引人才的因素;向应聘者介绍企业的真实信息 利用廉价的“广告”机会 与中介机构保持紧密联系 建立自己的人际关系网 营造尊重人才的氛围 巧妙地得到候选人的名单;实施晋升策略应采取的措施： ●管理者应该强调企业内部晋升政策，如果必须通过外部招聘，应事先进行公告； ●鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己的部门； ●建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度； ●定期公布内部岗位空缺情况； ●采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为；企业员工晋升过程的正规化。;员工培训开发四大体系;战略与环境分析：企业经营战略对培训策略的要求;研究战略的同时还需研究员工期望值;员工培训开发规划系统;培训开发职能部门的组建模式;学院模式;客户模式;矩阵模式;虚拟培训组织模式;制订企业培训规划应注意什么？;学习型组织的内容;常见思维障碍;设问检查法;奥斯本检核表法（稽核表法）;5W1H法;智力激励法（头脑风暴法）;培训成果转化（V型理论）;培训成果转化机制;培训成果转化方法;促进培训成果转化的技巧;组织职业生涯管理中的角色;直接上级;职业生涯路径设计;四种形式的职业路径： ●传统职业生涯路径 ●网状职业生涯路径 ●横向职业生涯路径 ●双重职业生涯路径;职业生涯阶段管理;中期阶段;后期阶段;绩效管理系统的构成;企业绩效管理系统的结构设计;绩效方法 体系工具;目标管理（MBO）;目标与绩效管理;关键绩效指标（KPI）;;平衡计分卡(BSC)的四个方面;五种计算绩效指标得分方法;绩效管理运作体系设计;考评组织的建立;横向分工+纵向分解;考评方式和方法设计;自己;绩效考评的程序;绩效考评结果应用体系设计;平衡计分卡四个维度;平衡计分卡（BSC）的应用; ;;薪酬分配为什么要考虑企业战略？;影响薪酬战略的因素;基于战略的薪酬体系运行图;薪酬战略之水平策略;1、高弹性薪酬结构策略 ;2、高稳定性薪酬结构策略 ;3、调和性（折衷）薪酬结构策略;企业各类人员薪酬分配的难点;研发人员薪酬政策;专业技术人员薪资制度设计;科技人员收入设计出发点：;科技人员收入模式设计;; ;;外派员工的薪资制度设计;评价工资方案; ;弹性福利计划制订的基本方法;劳动争议解决方式:;关于劳动者的权利和义务 ●同工同酬的权利 ●及时获得足额报酬的权利（用人单拖欠或未足额支付的，可向法院申请支付令） ●拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利 ●要求依法支付经济补偿的权利 ●劳动者的诚信义务（用假身份证入职后如何处理）。 ●劳动者的守法义务（服务期和竞业限制）;用人单位的权利和义务 ●依法约定试用期和服务期的权利。 （1）、试用期：3个月至1年≤1个月 1年至3年≤2个月