10第十章激励讲义.ppt

*;*;*;一、激励的概念 （一）激励的定义及内容 在管理学上，激励（motivation）是指企业根据绩效考评和职位评价的结果，设计科学合理的薪酬管理系统，采取一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来规范、引导和激发企业员工的行为，以有效的实现企业及其员工个人目标的系统活动，使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。这一定义包含的内容有以下五个方面： 1．激励的出发点是满足企业员工的各种需要。 2．科学有效的激励需要奖励和惩罚并举，既要对符合企业期望的员工行为进行奖励，又要对不符合期望的员工行为进行惩罚。 3．赫兹伯格认为，激励员工需要锲而不舍。 4．信息沟通贯穿于激励工作的全过程。。 5．激励的最终目的和理想结果是在实现企业预期目标的同时，也能让企业员工实现其个人目标，即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。 ;（二）??励的五个要素;二、动机与激励;*;动机的三要素：唤起、指向和维持;正确理解动机的概念，还需注意以下方面： 1．动机是多方面的。 2．动机不同于工作绩效。 3．人们所受的激励不仅仅是金钱，有各种各样的因素激励人们去工作。;三、激励的机制及其作用 （一）激励的机制 激励机制就是在激励中一些起关键性作用的因素，由时机、频率、程度、方向等因素构成。它的功能集中体现在对激励的效果有直接和显著的影响。 1．激励时机 激励时机是激励机制的一个重要因素。 激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。 ;2．激励频率 所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。 激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说有下列几种情形： （1）对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。 （2）对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。 （3）对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。 （4）在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。;3．激励程度 所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。 4．激励方向 所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。 ;（二）激励的作用;四、激励的类型;*;一、内容型激励理论 自20世纪二三十年代以来，管理学家、社会学家们和心理学家就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了多种激励理论。这些理论可以归纳为可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。 内容型激励理论（content theory）着重以激励的原因与起激励作用因素的具体内容作为研究内容。在内容激励理论中，最著名的是“需要层次理论”、“ERG理论”、“双因素理论”等。;1. 需要层次理论;*;2. ERG理论;3. 成就需要理论;4. 双因素理论;5. 四种内容型激励理论的关系;*;二、过程型激励理论;1. 期望理论 期望理论（expectancy theory），又称“过程E理论”，也叫“效价—手段—期望理论”，是美国行为学家弗鲁姆（Victor H. Vroom）于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。该理论认为，一种行为倾向的强度取决于对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。该理论可以用下列公式表示： ;2. 目标设置理论 目标设置理论是美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（Edwin A. Locke）于1967年最早提出的。洛克认为外来的刺激（如奖励、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能够实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达到目标的过程就是目标激励。目标设置理论提出以后，许多学者在研究中加以发展，不断对它进行补充完善，现已成为内容丰富、影响越来越大的新的激励理论。 ;*;3. 公平理论 公平理论（eq