工作与人性.pptx

工作与人性 ;”;主要著作 《工作的激励因素》、《工作与人性》、《管理的选择：是更有效还是更有人性》。 主要成就 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 ;保健因素是指与工作环境或工作条件相关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件、地位安全等。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。 激励因素是指与工作内容紧密相连的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的负担，获得成长和发展的机会等。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果大多只是没有满意情绪，而不会导致不满。 ;”;五十年代末期，赫兹伯格同莫斯纳和斯奈德曼合作进行了一项大规模的实验研究，目的在于证明下述假设：人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物避开和免除痛苦和作为人要求在精神上不断发展、成长。1959年出版的《工作的激励因素》一书总结了实验研究的成果。 1966年，赫兹伯格在《工作与人性》这本书中再次扼要而全面地介绍了该项研究的情况。 ;内容： 第一次调查他们对待工作的态度。 赫兹中伯格指出，让职工感到满意的往往是5因素：成就，赞赏，工作本身，责任，进步。 职工感到满意往往是因为具备这5种因素的某一种，但感到不满意却很少是因为缺少这5种因素。 最容易导致职工不满的也有5种因素，他们作用时间都不长，而且很少能成为导致职工感到满意，他们分别是：良好的公司政策与管理方式，良好的上司监督，工资，人际关系，工作条件。;满意因素多来自于工作任务本身，如工作内容。性质，工作成就及别人对其表示承认，工作责任，工作能力的提高等。 不满因素多来自于周围环境。如上级的管理和监督，工作条件，人际关系，工作报酬等。 满意因素和不满因素都反映了人们在工作中的需求，都是质量愈高愈好。但不满因素与环境条件有关，作用是预防出现不满，所以被称为保健因素。而满意因素可以激发起人们工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以被称为激励因素。 ;第二个层次的分析，就是分析他们对于自己的态度变化或感情变化做出的解释。 结果得到了两点基本发现：第一，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是彼此独立而不同的。第二，这两种感觉不是相互对应的。即工作满意感的对立面不是工作不满意，而是没有工作满意感，工作不满意的对立面不是工作满意而是工作不满意。另一种分析能帮助进一步历届这一认识工作态度的新思路。可以把工作满意视为视觉，把工作不满意视为听觉，显然这是两个独立 概念。 ;人本身具有多种行为特征。众多的行为特征都可被视为是正常的，这取决于人们对不同文化的接受程度。由此，有关工作的激励理论扩展到了心里健康及心里缺陷的概念。 激励—保健因素在讨论心理调节问题时强调以下三点： 1、心理健康和心里缺陷不属于同一范畴，他们分别代表是的健康程度和缺陷程序。 2、个人的激励与心理健康方面的调节长期以来在理论、研究和实际应用中遭到不公正忽视。 3、给心理缺陷赋予新的定义。引起心理缺陷的因素居于保健因素的范畴，它反映的是人所处的环境。缺乏这类因素，将引起心理缺陷，但却不会对心理健康产生什么影响。;通过深入了解一个人感到满意的根源，可以对心理调节大致进行如下分类： 第一类调节的特点是积极向上、心理健康的。这类人属于健康的激励因素追求者。他们对生活感到满意，是因为他们生活的环境中激励因素是至高无上的。这类人能够最大限度的摆平工作与娱乐的关系。他们认为人的最高目标就是根据自己天生的潜在能力并在现实生活的局限内充分实现自我，成为有创造力、独一无二的个体。对他们来说，最重要的是有好的生活环境或者是能够成功避免不利保健因素，鉴别心理健康者的条件主要包括他们是通过个人成长的经验来寻找生活的满意感；多次获得成功，有足够的能力和耐心等待成长的机会，总之，心理健康者即成功满足了激励的需要，有成功满足了保健的需要。;第二类调节的特点是自我实现，但伴随着对生活回报的不满。这类人属于不愉快的激励因素追求者。他们虽然在工作中取得了自我实现的满足，但是在保健因素方面却所得甚少，者虽然对心理健康没有影响，但是很显然这是他们变得不愉快了。所以，这些在工作中十分出色的激励因素追求者在公司中常常被认为是爱发牢骚的人。;第三类是无征兆调节。这类人本来也主要靠追求激励因素来获得满意感，但是由于在他们的生活中缺少机会而是这种成长的需要越来越小。但是，这类人的保健需要则得到了充分满足。;第四类只要针对保健因素的调节。这类人是很悲惨的，他们本来是要追求激励因素的，但却被拒绝了一切心理成长的机会，而且又发现