人力资源的获取与再配置选编.ppt

;;人力资源的获取与再配置;;;;人员招募与甄选;定义需求;人员招募;组织的战略目标和优劣势的分析;决定内部招聘还是外部招聘;内部招聘;外部招聘的渠道与策略选择;;总体求职者6:1;校园招聘的前世今生;校园招聘的诚意攻略;设计招聘广告的原则;;日渐没落的招聘会;;;;;;;;;;;;;深圳富士康2010招聘现场火热（图）;;;;让猎头成为你的最佳拍档;经济实用的内部推荐;招聘成本及其控制;招聘工作的效果评价;人力资源计划 职务说明书;选择录用程序;人员选择程序;申请表和个人简历的优缺点;录用程序;录用决策;体检;录用与拒绝;面试技术与技巧;由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘;面试人可能的认知偏差;认知偏差－－第一印象;;认知偏差－－相似性偏差;;认知偏差－－晕轮效应;;认知偏差－－对比效益;;认知偏差－－填补职位压力偏差;三种基本的假设 人们的行为是有规律可循的 这些规律可以从人们过去的行为中总结出来 这些规律在人们未来的行为中仍然会起作用;候选人简历特点： A类：包装性很强 B类：不善言辞类 C类：实事求是类 ;如何过滤简历;对简历的分析及评价;某公司的面试准备;问问题的技巧;问问题的方式;问话方式;问话方式;问话方式;问话方式;问话技巧;STAR原则;优秀的面试特点;面试中的语言甄别（真伪）;非语言的表现行为？;人员甄选的六步曲;人员甄选的六步曲—准备;人员甄选的六步曲—开场白;人员甄选的六步曲—面试考核;人员甄选的六步曲—面试技巧;人员甄选的六步曲—面试技巧;人员甄选的六步曲—面试技巧;人员甄选的六步曲—面试技巧;人员甄选的六步曲—提供信息;人员甄选的六步曲—结束面试;人员甄选的六步曲—面试评估;人员甄选的六步曲—面试评估;人员甄选的六步曲—面试评估;人员甄选的六步曲—面试评估;人员甄选的六步曲—面试评估