薪酬管理第6章薪酬结构决策.pptVIP

第六章 薪酬结构决策;一、薪酬结构原理及其设计方法;薪酬调查;二、薪酬结构内容及其相关概念 1、薪酬结构内容 薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值，主要包含以下内容： 根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻薪酬等级之间的重叠区域 ;min1;2、薪酬结构相关概念;（2）薪酬变动范围与薪酬变动比率 薪酬变动范围又称为薪酬区间，是指薪酬标准中同 一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度， 是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标 志之一。 设薪酬区间Z；该区间最高薪酬为max；最低薪酬为min； 则： ; 薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值 与最低值之差与最低值之间的比率。 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的 技能与能力等因素。 薪酬等级较低时，变动比率也比较小。随着 薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。 ;pay ranges;设某一薪酬等级的中值为m；薪酬变动比率为r；最高薪酬为max；最低薪酬为min； ; 中值确定 根据市场薪酬的调查和组织职位评价 的结果，可以确定某一组织的薪酬中值。 确定中值后，根据同一薪酬等级的薪酬变 动比率来确定薪酬等级内部的最高值与最 低值。 ;3、薪酬区间的比较比率与渗透度; 薪酬区间渗透度反映的是员工的实际薪酬与 薪酬区间跨度的关系。 设薪酬区间渗透度为I；员工的实际薪酬为 C；薪酬变动范围为Z；该区间最高薪酬为 max；最低薪酬为min；薪酬变动比率为r。薪酬 区间渗透度的计算式为：;; 薪酬区间渗透度与薪酬区间中值和薪酬变动比率 相关，随着薪酬中值的增加而减小，随着薪酬变动 比率的增加而增加。 ;4、薪酬区间的叠幅 相邻薪酬等级应设计为交叉与重叠原因： 避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长局限。 为被晋升者提供了更大的薪酬增长空间，具有较强的激励性。;薪酬等级之间的交叉与重叠程度决定因素： 薪酬等级内部的区间变动比率 薪酬等级的区间中值之间的级差 （1）不同薪酬等级之间的中值之差 采用现值公式计算中值级差： ;薪酬区间中值??差/区间变动比率/区间重叠（2.1）;薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）;（2）不同薪酬等级之间的区间跌幅 ;三、薪资结构设计的步骤;薪资结构设计的步骤（6.1）;薪资结构设计的步骤（6.2）;薪资结构设计的步骤（6.3）;不同职位等级内部点数区间划分方法： 恒定级差法。确定不同等级最大值恒定级差，用 最高等级最大值点数减去级差，得出次低级最大值点 数，并依次求出其他等级点数。 变动级差法。给出不同等级的变动级差。 恒定级差比率法。给定不同等级恒定级差比率。 变动级差比率法。确定等级之间最大值的变动级 差，根据级差与最高等级最大值求出次低一级最大 值。等级越高，级差比率越大。 ;薪资结构设计的步骤（6.4）;职位评价点数与市场薪酬水平组合的散点图; Y=a+bx Y——市场薪酬水平 a——常数 x——职位评价点数 将各职位的职位评价点数代入方程，可 求出各职位对应的薪酬区间中值。;薪资结构设计的步骤（6.5）; 步骤五、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调查。 ;薪资结构设计的步骤（6.6）; 步骤六、根据确定的各职位等级或薪酬的 区间中值建立薪酬结构。 在考虑到各职位等级内部各种职位的价值差 异大小及相应外部市场薪酬水平的情况下，确定各 个薪酬区间的变动比率，根据中值m，以及变动比率 r，则确定各个等级最大值和最小值，从而确定薪酬 层级。 ;通过薪酬调查，到得A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。 ;答：1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。 3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低