企业薪酬体系建设的七个步骤选编.ppt

企业薪酬体系建设的七个步骤;导语;1.确定薪酬战略、策略（1）确定薪酬战略;①初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。 ②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。 ③成熟期的薪酬战略：一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。 ④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。;例如 成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。 在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。;（2）确定薪酬策略; 企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。 一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。;2、确定薪酬管理原则;③激励性原则 薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。 ④灵活性原则 企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。 ⑤合法性原则 薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。;3.开展薪酬市场调查;（1）薪酬调查的目的： a、作为调整薪酬水平的依据； b、完善薪酬结构； c、估计竞争对手的劳动力成本； d、了解其它行业薪酬管理实践的必威体育精装版发展和变化 趋势。 （2）薪酬调查的内容： a、选择调查的职位与层次； b、确定调查对象的区域与行业； c、必须搜集的薪酬信息： A、基本薪酬； B、绩效奖金和其它现金奖励； C、长期激励计划； D、补充福利计划； E、薪酬政策等方面的其它信息。; （3）薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。 自主调查的方式： a、企业负责人之间的信息交换； b、人力资源部门负责人之间的信息交换； c、招聘面试时的信息收集； d、从媒体上搜集； e、向专业公司购买。;4、职位分析；岗位评价;（2）岗位评价; 企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题： ①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。;②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。 ③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。 对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。; 有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：; 岗位评价的原则： （一）岗位评估的是岗位而不是员工； （二）必须让员工参与岗位评估的工作； （三）员工必须认同岗位评估的结果； （四）岗位评估最终的结果一定要公平。 岗位评价的方法：岗位评估有很多种工具和方法，但无论使用哪种方法，首先都要成立岗位评估工作小组，该小组通常都是人力资源部门主管进行统筹，并且各部门负责人都要参与其中。交叉排序法和因素分析法是二种最常用的岗位评估方法。;以年终奖为例，通常职位越高，其年终奖的比例越高，职位越低则年终奖的比例越低。 　　薪酬类别与薪酬结构不能截然分开。;5、薪酬类别确定;6、薪酬结构设计;合理