员工激励计划：让员工更有价值.docVIP

员工激励计划:让员工更有价值 几年前,在领导一个研讨会时,我们问观众，在他们心中是否有员工激励计划。一个人举起了他的手,并骄傲地说:“我有！如果员工努力工作以保住他们的饭碗,这就是员工的激励。” 虽然这是一句玩笑话,但是隐藏在这句话背后的含义却是一个基本事实。员工被雇佣和预期履行的职责至少是平均的。那么，为什么激励他们呢? 不幸的是,员工激励计划不是一件容易的事。大多数人都需要和想要一些外部激励。人生有起有落,会有成为众人焦点的时代和失去关注的时代。一个好的管理者的作用就是指导员工，让他们明白在工作中，最重要的是用最有效的方式完成任务。提供员工激励是管理者可以使用的一个工具。 根据经验,似乎大约有三分之一到一半的机构有某种程度上的员工激励计划。不幸的是,这些计划大部分都是无效的，而且是浪费金钱的。这些计划很少能获得预期的效果。 当??划构架过分广泛并且没有关注个人或团队的时候，激励计划是失败的。典型的利润共享计划在于“我为人人,人人为我”而不是鼓励个人。这种利润分享将成为一种权利，同时,有效率的员工会怪罪那个可怜的执行者。员工需要有一个清醒的认识：他们的努力与他们所能获得的激励报酬是挂钩的。一个设计良好的员工奖金计划将使每一个部门或个人专注于他们所能控制的事物。最好的计划鼓励那些造就成果的员工行为。 关于员工激励计划的起点 设计一个员工激励计划的第一步，是了解对于商业什么是最理想的结果。例如,这个机构可能想要降低客户的流失率,增加销量，提高生产率。其中，这些目标的每一个关键步骤都需要拟定计划，仔细部署，直观的呈现在眼前。如果该机构想要提高生产率,那么简化服务人员与销售人员之间的工作流程，对该机构人员进行效率性沟通的培训可能是该机构员工激励计划的一些关键步骤。 管理者需要审查一下什么是员工做得不够的，哪些是无用功，什么是需要彻底改变的。例如，因为过时的程序，服务人员可能不必要地重复输入数据。 下一步是员工可以控制和管理要予以鼓励或阻碍的评估行为，任务和决策行为。管理客户服务代表可以检查是否仍有效重复输入数据，及时审查后续发展，或委托助理的后续调用。在一个计划当中可以把行为与适当的奖励融合在一起。 关于员工激励计划的全面发展 典型的员工激励计划应包括一个三级划分制的方法，直接划分员工奖励等级。对于那些工作表现好，并且超过一个月或一个季度的员工给予绩效短期奖励，对于那些多年来的忠诚员工给予长期的回报。分层激励是一个极好的从不同的角度吸引员工的激励方式。那些喜欢眼前利益的员工将得到满足，而那些看重长期利益的员工也会对此感到满意。 以下是一些在任何一个成功的激励计划里面的关键的基础点。 保持计划简单和特殊(KISS：Keep it simple and special)。良好的计划很容易实施和遵循。员工需要知道什么是激励和他们怎样才能获得激励。如果这个计划包括跟踪很多详细绩效管理指标只会浪费管理者的时间和混淆的员工视听。放眼大局:销售业绩上升了还是下降了？客户保留率是否保持在高水平？生产力上升了还是下降了？ 奖励只为超越企业目标。激励计划只有在平均绩效被超过之后才有效。这意味着管理者需要有一个明确的目标和期望。员工需要有一个清楚的认识：什么是管理者期望的平均绩效，他们可以采取什么样的行动去帮助公司超越基本的商业目标，从而获得奖励。 瞄准一个目标可能在年内提高10%的生产率。客户服务代表（Customer Service Request）需要知道，直至今年年底，他们将需要处理10%或更多的委任才能获得奖励。如果服务人员不提高行政效率,那么，他们将会得不到奖励。 对优秀个人的奖励。强调员工做得对的一些事情，并确保在办公室的每一个人都看到，从而了解到管理者在意这些事情。如果一个CSR非常出色地处理了一个客户的刁难,那么直接给予他/她赞扬，认同和奖励。这个激励计划不需要任何的分析和追踪调查。这样，员工们就会知道管理者会赞赏他们投入额外的努力。这是第一层的一个方面的员工激励。 奖励团队合作的成果。对于服务人员和行政管理人员，他们需要有相当的团队精神。在一个有效的实施方案中，绩效成果的追踪和奖励建立在单位或部门取得的成果之上。追踪个人的表现非常繁琐,所以，奖励团队合作的成果是一个很好的折中奖励方式，尤其在奖励优秀个人的努力和出色的机构取得的成果二者之间(如销售总额的增长)。 值得注意的奖励值。一个好的经验法则告诉我们，激励奖励的总价值为一个员工可以获得的他的基本薪酬的8%至12%之间。任何低于员工基本薪资8%的奖励都不会被欣赏。这并不意味着员工必须获得奖励8%或更多,而是因为他们可以赚到这个数目。 保有奖励方式的创意。现在的员工看重的是超越金钱以外的其他奖励。他们正在寻找挑战,认可和授权。非现金表彰奖励是一种非常有效的加强机构的价值观的方法。例如,