3广州院—基于战略创新机制努力创建一流人才队伍11.2.ppt

基于战略，创新工作， 努力创建一流人才队伍 广州市城市规划勘测设计研究院 ; 以我院五年（2005年-2009年）的人才建设工作为例，谈谈规划院发展转型期的人才建设工作从“战略制定—全面实施”的现实路径和经验体会。; 我院是华南地区规模最大的规划勘测设计与工程咨询的综合性服务性机构。 √总人数1037人，专业技术人员809人；与2004年相比，专业技术人员环比增长率为36%，硕士以上人员环比增长率为102%；工程师以上人员环比增长率为42%。 √规划专业219人，其中硕士以上学历人员占60%，工程师以上人员占69%。 ; 我院在人才建设进行了一些有效探索和尝试，主要有: √基于战略— 基于院战略发展要求，实现人才建设新突破。 √创新工作— 创新机制，借鉴外部先进经验，结合实际进行创新性应用与发展 — 勇于实践，在实践中不断尝试与落实。 √系统推进— 对战略实施全盘计划，系统推进，不断优化，持续建设。 院战略—人才战略—战略实施、机制与配套政策建设—机制优化及文化建设 2005年 ︱ 2006年 - 2008年 ︱ 2009年 ;人才战略制定; 2005年正值国家和行业的发展转型期，规划院发展定位不明晰、市场竞争日益加剧等等外部环境的变化，以及承包制导致内部利益多元化和资源分散化等等问题，导致我院人才建设面临严重瓶颈： ?√长期“自下而上”的人才配置模式，导致专业核心竞争力较弱； ?√人才发展缺乏通道，导致各专业中高端技术骨干不足，整体地位仍需提升； ?√传统人事管理模式无法适应高效运作的生产发展需要。;人才队伍 专业强大; ◆从“自下而上”的自发配备，到“上下结合”的整体规划。扭转过往自由发展的状态，基于院战略，结合生产部门的发展要求，制定统一的人才队伍建设规划，支持长远发展的需要。 ◆从传统人事管理，到现代人力资源管理。改变传统人事管理模式，建立与生产发展相适应的人力资源管理机制，完善招聘、配置、选拔、培养、淘汰机制，推动人才队伍建设。 ◆从人才、技术分散，到聚焦核心竞争力。站在组织发展战略高度，规避以所为单位各自分散培养人才技术带来的整体低效，促进核心人才队伍的快速成长和核心技术的研发，持续提升核心竞争力，实现整体效率最优。 ◆从“技而优则仕”的单一通道，到多通道的发展空间。建立专业与管理发展通道，拓宽各类人员发展空间，加快培养中高端专业技术人才，提升专业技术人员地位。; 人才战略制定 ;以规划专业为例 ●2005年，首次编制专业5年科技人才发展规划，指导人才建设工作。 “四个一”目标： 有一批人才：培育或引进一批具有研究和创新能力的人才 有一批机构：在有条件的规划设计所成立专业研究中心，通过专业研究中心再去争取科研项目； 有一批项目：每年研究中心须有一个院级科研项目，培育一个市级的科研项目，争取一个省部级科研项目 有一批成果：通过科研项目发表一定数量的论文，争取五年后有一批在全国具有影响力的科研成果。 ●2006年，重新配置各所的人才队伍，发挥规划研究中心对各所的技术培育和牵引地位，形成各具特色的专业团队，同时促进人才队伍在各所之间的横向流动，全面盘活人力资源。 ●从2006年起，对各所的人员规模和人才配备进行总体调控，防止盲目扩张，合理配置专业分布。 ;2005年 √召开院首届科技大会，颁布《科技战略纲要》 ，表彰优秀中青年专家 √成立规划研究中心、地下空间探测研究中心、GPS技术研究所等14个技术研究中心 2006年 √ 完善工作机制：《院科学技术委员会工作实施办法》 √ 建立科技专项基金：每年科技投入预算400-600万 √建立科研课题研究和推广机制 ：《院科研课题管理办法》 ;2006年 √完善中青年专家的配套工作机制： 每年举办个人学术讲座2期； 每年主持1个科研课题的研究； 每届发表2篇学术论文； 每年参加国内外学术交流1 次；每届参加国内外专业学习考察1 次； 同等情况下，优先推荐为国家、省、市级专家； 每月给予400 元工作津贴；每年由院资助订购1 份专业期刊； 2008年 建立青年标兵评选机制，盘点储备第二技术梯队人才 ;2007年 √3月，赴全国兄弟单位调研，学习先进做法 √结合院实际，出台配套政策： 1、《院科学技术奖管理规定》：项目评优奖励5000-10万不等 2、《院科技论文、著作奖励规定》：发表论文奖励：500-2500元不等；发 表著作：7500—3万元不等 3、《院专业技术审查经费实施管理办法》：专业技术审查费分为评审费和 审图费，按产值1.2%提