基于组织学习的人力资本向组织资本的转化基于组织学习的人力资本向组织资本的转化.doc

基于组织学习的人力资本向组织资本的转化 ? 内容提要：人力资本已经成为企业竞争优势的源泉，但是过分地依赖个人，给企业的内部管理和外部竞争带来了不少困难。本文分析了人力资本向组织资本转化的重要性和可行性，基于知识的螺旋模型缺陷，提出了人力资本和组织资本的互动模型。模型中把组织资本区分为信息类、流程类和文化类。不同类型的组织资本在人力资本转移中的作用和增长的形式是各异的。关键词：人力资本,组织资本,知识管理,知识资本一、人力资本转换为组织资本的外在压力和内部动力　　在智力资本世界里，人才意味着一切。我们被告知赢得竞争地位的企业是那些能够在定位、拥有、招聘和保持最优秀人才方面做得最出色的企业，那些拥有优秀人才的公司将赢得竞争优势，人力资本被赋予了救世主的角色。然而，过分地依赖个人已经给企业带来的不小的隐患。在中国的不少企业中，企业存在着比较普遍的依赖某些个人的现象，尤其是依赖于某个企业家和技术骨干。当这些人离职以后，他们将带走企业最核心的能力和知识。企业没有这个企业家，企业的战略思路混乱不堪；关键技术人员流失了，企业在某一方面的技术能力也随之流失，而且可能被竞争对手所觊觎；优秀的营销人员跳槽，企业产品的营销网络也土崩瓦解。而且，许多公司长期把其员工作为他们的“企业记忆”，当这些人离开后，企业连接过去的纽带也被永远割断了。人力资本与其所有者具有不可分离的特性，正是因为人力资本是属于个人的特性，企业不能采用契约的方式来安排人力资本的真实投入。因此在产权残缺发生时，产权的主人可以将相应的人力资本关闭起来，使得人力资本的经济利用价值为零或者为负。　　国外的调查发现：同样的企业内部的不同部门有着不同的绩效，有个咨询公司Solomon Associates在美国一家石油精炼厂的调查研究发现，在要求企业提供一个预期产出的统计分析中，没有一家企业能为此做出努力，提供出准确的资料。这意味着同一个石油公司下的精炼厂和不同公司下的精炼厂其实在绩效方面都有着同样大的变数。企业对精炼厂业绩的???能为力就是缺少组织学习的最大证据。这个案例并不是孤立的。美国一个集团下的42家食品加工工厂做的是一样的工作，但是绩效最佳和最差的企业之间的差异却高达300％。另一个案例就是一个跨国的食品提供商，它在7个国家的分公司用的是相同的设备，提供的是相同的产品，但是在最佳和最差分公司之间的绩效差异达到了112％。这些深入的研究发现，人们总是忽视了分享创造性流程技术和其他一些竞争性资源的机会。人力资本被固化在某些个人身上，优秀的人才并不能给企业带来绩效全面的提高。　　理论界同样发现了企业面临的严峻现实。在人力资本概念的提出之后，有不少经济学家在研究团队生产过程中注意到组织具有资本的某种性质，而这种性质恰恰是人力资本的效能发挥作用的组织保障，组织有着个人无法比拟的能量和作用。组织资本概念的正式提出是在1980年，Prescott和 Wisscher(1980)把组织资本看作是企业专属的信息资产。他们认为，有关员工和任务特征的信息影响着厂商的生产可能性集合，并且这种信息是和产品一起生产出来的，因此它们是企业的一种资产。他们在生产函数中引入企业有关的员工能力和工作特征的信息作为资本存量的一部分，用以说明组织资本投资对厂商的增长率的约束作用。Tomer(1987)通过对人力资本的分析，把组织资本定义成“一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本。”　　 Barney(1991)指出，企业可以识别的资源分为三类：物质资本，人力资本和组织资本，组织资本在他看来是与物质资本和人力资本一样可以识别的。　　组织资本是组织成员在特定的社会关系中通过合作形成的、能够为组织带来未来财富增殖的资本形式，它植根于企业的价值观系统、组织惯例、组织制度或组织结构中。组织资本并非无根之水、无本之木，归根结底，它来源于企业内人力资本和企业间的关系资本。组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建，组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用，相同的个人在不同的组织下所发挥出来的作用是不同的，所能得到的学习机会和职业发展的机会也是不同的。人力资本和组织资本之间存在着微妙的互动关系。人之所以愿意把自己掌握的知识在一定范围内公布和共享，把自己熟练的技能传授给同事或者“学徒”，是因为知识更新速度已经渐渐快于个体学习的速度和经验的积累，保守的学习和共享态度只能丧失自己学习的机会，使自己的知识迅速落伍。把个体的人力资本转化为组织资本，组织内外的人就可以在一个平台下共享知识、传播知识和创造知识，从而促进人力资本的增长。　　个人的努力有着混乱和盲目等特点，因此人力资本向组织资本的转化往往需要企业投入资源来进行。对企业来说，把人力资本转化为组织资本具有以下一些