人力资源管理师3级方向培训.pptVIP

人力资源管理师方向培训与开发;第一节 培训管理;培训需求分析的作用：;二、培训需求分析的内容（重要！）;人员分析;1、新员工培训需求分析：重点在企业文化、企业制度、岗位要求、任务要求等内容； 2、在职员工培训需求分析：重点在技能需求分析方面，通常采用绩效分析法。 四、培训需求的阶段分析 1、目前培训需求分析：重点从经营目标、现实状况和企业实际运营等方面出发分析； 2、未来培训需求分析：主要从前瞻性培训需求、未来员工调动情况以及需要掌握的知识方面着手。;1、 有利于提高员工劳动效率； 2、有利于增强员工岗位胜任力； 3、 有利于实现员工职业生涯规划。 对组织来说： 1、有利于实现组织的战略； 2、有利于塑造企业文化； 3、 有利于树立组织良好的形象。 ;一、培训需求分析的实施程序 ;二、撰写员工培训需求分析报告;三、培训需求信息收集方法（重要！）;特别注意以下方法：; 这是一种最原始、最基本的需求调查工具之一； 1、优点：适合于生产作业和服务性工作人员，能直接了解实际情况； 2、缺点：不适合于技术人员和销售人员，耗时较长易受主观因素影响。 （五）调查问卷： 1、优点：简单、成本低、适用面广； 2、缺点：调查结果间接取得，影响真实性，问卷设计要求高。 ;四、培训需求分析模型（注意多选）;4、任务或技能分析阶段：包括任务的频率、任务所技术熟练程度、责任感等； 5、规划设计阶段：进行培训选择； 6、执行新的或修正的培训规划阶段：注意规划的组织、协调、控制与评估。 （三）绩效差距分析模型（重要！） 即以发现问题、分析问题、寻找差距，再制定相应培训改进计划的过程。 （四）前瞻性培训需求分析模式 适用于技术发展迅速、适应未来变化的企业培训。 ; 第二单元 培训规划的制定;（四）评估手段的选择 注意考核培训效果和在工作中的反映情况。 （五）培训资源的筹备 包括人、财、物、时间、空间和信息以及是内部培训还是外部培训。 （六）培训成本的预算：关注培训成本效益分析 注意培训中的各项支出。 ;二、培训规划制定的??大原则（补充参考）;补充： 培训与开发的环节;二、培训的种类和内容;培训需求评估; 一、制定培训规划的步骤和方法（P129，注意简答）; 4、排序;7、制定培训策略;二、年度培训计划的制定;方案设计目的 向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。 第一阶段：课前活动 识别有成效与无成效的活动； 与老板一起讨论其工作的基本要素； 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题； 将一个员工评价样本送给培训项目协调人。 第二阶段：5天的封闭课程 支持性题目（1.5天） 我们为什么到这儿来 分析工作问题 培训 特殊健康服务 时间管理 雇用依据 第三阶段：课后活动 通过并实施行动计划方案 给参加者和老板的问卷; 第三单元 培训组织与实施;;【注意事项】 （138）; 第四单元 培训效果的评估;二、培训效果信息的收集方法; 二是先定受训者、再定培训内容（如经理培训班）。 （2）受训者对培训项目的认知程度：主要关注受训者的参与热情和持久性，具体表现为出勤率和合作态度。 （3）培训内容：要及时发现差异。 （4）培训的进度和中间效果：这种监控在大型培训项目中非常有用。 （5）培训环境：要及时分析受训者的实际工作环境变化 （6）培训机构和培训人员：主要是评估他们的行为表现 3、培训效果评估 （1）受训者学习或掌握的东西：可以考卷或实际操作来测试； （2）工作改进情况：比较实际运用情况； （3）企业经营绩效的改进。 4、培训效率评估 主要与以前的培训效率纵向比较、与不同企业横向比较。;重点掌握几种培训方法的特点和适用范围（P145） 特别注意工作轮换法、特别任务法、案例研究法、头脑风暴法和敏感性训练法以及拓展训练； 能力要求掌握培训方法的选择程序 了解几种培训方法的应用实施。 ;一、直接传授型培训;（三）研讨法;（二）工作轮换法 1、优点：能丰富受训者的工作经验，使受训者明确自己的优劣势，可改善部门间的合作； 2、缺点：属于“通才化”的培训，只适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 （三）特别任务法 常用于管理培训形式，形式有委员会或初级董事会、行动学习等。 （四）个别指导法（师傅带徒弟） ;主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法，重点掌握案例研究法、头脑法、敏感法和管理者法。（P149~152） （一）案例研究法 1、案例分析法 （1）必须满足的三个要求 ①内容真实；②含有管理问题；③有明确目的。 （2）两种类型 ①描述评价型：事后分析； ②分析决策型：分析问题、解决问题