人力资源管理师三级培训和开发.pptVIP

第三章 培训与开发;第一单元 培训需求的分析;（二）有利于找出解决问题的方法;二、培训需求分析的内容;（二）培训需求的对象分析;（三）培训需求的阶段分析 1、目前培训需求分析 ● 分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，找出这些问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。 2、未来培训需求分析 ● 主要是为满足企业未来发展过程中的需要而提出培训的要求。采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。;三、培训需求分析的实施程序;（二）制定培训需求调查计划 1、培训需求调查工作的行动计划 ※ 安排活动中各项工作的时间进度以及各项工作应注意的一些问题 。 2、确定培训需求调查工作的目标 ※ 一般来说，是完全出于某种培训的需要。 3、选择合适的培训需求调查方法 ※ 根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训需求调查方法。 4、确定培训需求调查的内容 ※ 培训需求调查的内容不要过于宽泛，对于某一项内容可以从多角度调查。;（三）实施培训需求调查工作 1、提出培训需求动意或愿望 ⊙ 由培训部门发出制定计划的通知，请各责任人针对相应岗位工作需要提出培训动意或愿望。 2、调查、申报、汇总需求动意 3、分析培训需求 （1）受训员工的现状；（2）受训员工存在的问题；（3）受训员工的期望和真实想法。 4、汇总培训需求意见，确认培训需求 ⊙ 培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，根据重要程度和迫切程度排列培训需求。;（四）分析与输出培训需求结果 1、对培训需求调查信息进行归类、整理 ● 根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作一套表格对信息进行统计。 2、对培训需求进行分析、总结 ● 应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。 3、撰写培训需求分析报告 ● 报告结论要以调查的信息为依据，不可以个人主观看法做出结论。;（1）需求分析实施的背??? （2）开展需求分析的目的和性质 （3）概述需求分析实施的方法和过程 （4）阐明分析结果 （5）解释、评论分析结果和提供参考意见 （6）附录 （7）报告提要;四、培训需求信息的收集方法; ;（二）全面性任务分析模型 通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。;（三）绩效差距分析模型 发现问题、预先分析、需求分析 （四）前瞻性培训需求分析模型 企业经营环境的变化、战略目标的调整、企业生产周期的演进、员工个人在组织中个人成长的需要;了解受训员工的现状;第二单元 培训规划的制定;（二）培训内容的开发 满足需求，突出重点 立足当前，讲究实用 考虑长远，提升素质 （三）实施过程的设计 1、合理安排培训进度 2．合理选择教学方式 3．全面分析培训环境;（四）评估手段的选择 如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况等。执行者、层次 （五）培训资源的筹备 培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。 （六）培训成本的预算 高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。;1、预算制定的方法 费用总额法、人均法 推算法、比较法 比例法、计划法 2、培训投资的收回 培训前收回：员工薪酬中提取、在奖励基金中提取、先由个人承担 培训时收回：试用期的薪酬 培训后收回：培训协议;二、年度培训计划的主要内容;7．培训时间。培训计划的执行或者有效期；每个培训项目的实施时间或者培训时间；培训计划中每一个培训项目的培训周期或者课时。 8．培训地点。每个培训项目培训实施地点；实施每个培训项目时的集合地点或者招集地点。 9．培训形式和方式。每个培训项目所采用的培训形式和培训方式。 10．培训教师。每个培训项目的培训教师是内聘还是外聘。;11．培训组织人。培训计划的执行人或者实施人；每一个培训项目的执行人或者责任人。 12．考评方式。对受训人员的考评分为笔试、面试、操作三种方式。 13．计划变更或者调整方式。计划变更或者调整的程序及权限范围。 14．培训费预算。整体计划的执行费用；每一个培训项目的执行或者实施费用。 15．签发人。本培训计划的审批人或者签发人。;三、制定培训规划的步骤和方法;四、年度培训计划的制定 ; 五、年度培训计划的经费预算 ;第三单元 培训组织与实施;1、授课技巧培训 2、教学工具的使用培训 3、教学内容的培训（外请与内部） 4、对教师的教学效果进行评估 5、教师培训与教学效果评估的意义;（一）前期准备 确认并通知参加培训的学员；培训后勤准备