人力资源管理师3级绩效管理.pptVIP

企业人力资源管理师培训（三级）第四章 绩效管理;;;理论知识+专业能力部分：（分数）;考试流程; 绩效管理的几个重要理念;绩效管理中的几个角色;绩效管理循环图;第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计（准备、实施、考评、总结、应用） 绩效管理系统的运行（绩效面谈、绩效改进、矛盾和冲突的解决） 绩效管理系统的开发（绩效管理系统的检查评估、再开发）;第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发;一、绩效管理系统设计的基本内容;二、对绩效管理系统的不同认识;绩效管理总流程的设计;1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 ;1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 ;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法;3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;2、收集信息与资料积累 所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。 记录事件发生的时间地点以及参与者。 描述员工的行为时主要对行为过程、行为环境和行为结果做出说明。 所采集的资料应说明是第一手资料还是二手资料。 考评时以文字记录为依据可保证考评质量。 做好原始记录的必威体育官网网址工作。;一、绩效管理总流程的设计;一、绩效管理总流程的设计;;0705.65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计;0705.113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。 (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实施步骤提出具体要求;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;绩效面谈的种类;绩效管理系统故障原因;一、提高绩效面谈质量的措施与方法;二、绩效改进的方法与策略;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力??源管理师;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;措施和办法： 1、在绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，与下属进行充分沟通。 2、在绩效考评中，区分近期考评目标与远期开发目标，采取具体问题具体分析解决。 3、适当下放权限，鼓励下属参与。 ;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师;一、企业绩效管理系统的检查与评估;第二节 绩效管理的考评方法和应用【考点】;员工绩效三大特征 1、多因性 2、多维性 3、动态性;一、品质主导型：“这个人怎么样” ;二、行为主导型：“干什么，如何干” ;三、效果主导型：“干出了什么”;一、排列法;国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师;三、成对比较法（配对或两两比较法） ;国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;参考答案： （1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。其原因是： ①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。 ②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 （2）该方法的优缺点 ①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 ②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。 ③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 ④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。;某企业的绩效管理主要采取以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示： 等级 ?A? B? C?