企业员工“心”酬激励--非经济激励0728.doc

企业员工的“心”酬激励 ---浅议员工非经济激励 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 在企业所有资源中，人力资源是第一资源，而对企业员工的管理主要是通过激励来实现的。企业通过激发员工的工作动机，充分调动员工的工作积极性，从而提高组织的工作绩效，达成组织目标直至公司经营目标。 激励是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。它的实质是通过满足人的需要，激发人的动机，将其内在潜力转化为实现目标的一种行为过程。员工激励归纳起来不外乎两种方式：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。物质报酬作为一种基本的激励工具，通过薪酬、津贴、奖励、实物等物质报酬的实现，对调动员工的积极性起着关键作用。然而，对于企业来说，过于重视经济激励一方面可能导致企业价值观的扭曲，进而对企业文化建设产生不利影响，另一方面，高额的经济激励会大大增加企业的成本。对于员工来说，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限。随着员工收入的提高，薪酬激励的边际效应递减，在物质追求达到一定程度时，社会尊重的需求、自我实现的需求这些高层次精神需求就会愈发强烈。马斯洛的层次需要论和赫茨伯格的双因素理论早已在理论上论证了这一点。同时人的欲望确是不断漂移的，所谓物质激励失效正是因为激励手段无法有效应对不断变化和升级的欲望，所以企业不能仅仅注重物质报酬，还要重视员工的心理报酬，从人的深层次需求——人性出发，从探索人们行动背后真正的动力源泉出发，从荣誉、使命、发展、竞争、沟通、兴趣和情感等“心”酬管理方面出发，充分利用非经济激励激发员工的工作热情，促进员工的不断成长。 在人力资源管理实践中，高经济报酬和良好的非经济报酬组合是企业获得人力资源竞争优势的基础。企业可以根据自身的特点，针对不同的员工类型，选择不同的非经济报酬来实现激励效用的最大化。附图一 员 工 需 求 层 次 情感激励 事业激励（发展空间、发挥平台、工作价值……） 自我实现（教育训练、适当授权、参与决策……） 情感激励（亲情关怀、双向沟通……） 物质待遇（基本工资、津贴、奖金 、保险福利、……） 薪酬激励 工作认可（授予荣誉、树立典型……） 工作认可 文化认同（共同价值观、和谐的工作氛围、和谐的同事关系……） 企业文化 工作与生活的平衡（舒适的工作环境、关心员工家庭、员工帮助计划、带薪休假、停薪留职制度……） 工作与生活的平衡 事业激励 一、　事业与职业发展激励： 教育训练---就是在组织内部形成一种学习氛围，给员工创造一种学习机会，为员工提供全方位、多层次的培训，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值、激励开发员工的智能，使其更好地为组织服务。组织要发展，关键靠人才；人才要提升，关键要教育培训。当前，教育培训已经成为组织提高其竞争能力、激励其员工不断进步的有效方法。企业为员工提供各种培训的过程，实际上是企业对员工个人人力资本投资的过程，企业通过培训开发来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。 岗位轮换--员工定期轮岗，尝试不同的工作岗位。在传统管理时代，强调组织分工明确，强调设备和方法的重要性，强调严格按预先设定的标准操作，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但员工的满意度下降。健全岗位轮换制度，使员工能更加充分，更加主动地选择具有挑战性的工作，可以根据自己的特长、爱好选择适合个人发展的途径，个人发展不但可以通过职位晋升得到，还可通过跨体系调动实现，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。 职业生涯规划和职位发展--在人力资源管理实践中，职业生涯规划是从组织的角度为员工设计个人职业发展的最佳途径，晋升则为员工实现自我价值提供了一个台阶。员工个人成长不仅可以带来人力资本的升值，而且还为员工实现自我价值提供了一个良好的通道。根据马斯洛的需要层次理论，职位晋升属于满足人的自我实现需要的范畴，属于人类高层次的需要，因而对员工激励作用是很大的。其实质是对员工在较低职位上工作成绩的肯定与赞扬，给予其更高一级职位，既可以激励员工本人，又可以带动其他员工工作积极性。为员工的未来设计职业生涯，可以有效解决员工的职场倦怠，引导员工超着自我发展，自我实现的方向发展，企业建立多通道职业生涯体系。包括营运、管理、技术、业务等多条上升通道，每一通道都有对应的等级和晋升标准， 授权与参与--授权和鼓励员工参与决策是当