高校青年专任教师激励机制存在的问题及完善对策.docVIP

PAGE  PAGE 4 高校青年专任教师激励机制存在的问题及完善对策 　　摘要：高校青年教师是提高国家自主创新能力的一支非常重要的力量，是高校可持续发展的重要人力资源保障。但现行的高校青年教师激励机制在制度设计上在先天不足，没有建立起符合青年教师特征的激励机制体系，而创新激励机制的前提是正确分析青年教师成长需求特征，只有通过针对性的分析来构建适合青年教师的激励机制，才能充分发挥青年教师的积极性，将对青年教师自身发展、教育不断科学化等产生巨大作用。 　　关键词：青年教师；需求；激励机制 　　一、青年专任教师概述 　　国内大多学者认为高校青年教师在主要是指年龄在40周岁以下的专任教师，而青年专任教师主要是指具有教师资格，并从事教科研任务的教师。据教育部统计，2012年全国普通高校专任教师144.03万人，青年教师87.69万人，占专任教师的60.88%。从数据来看，青年教师的绝对数量很大。在新形势下，加强对高校青年教师的管理与培养，正确认识高校青年教师的思想动态，科学把握高校青年教师的合理需求，并在此基础上完善和构建一套适合高校青年教师顺利成长的有效激励机制成为我国教育事业的重要课题。 　　二、青年教师激励机制存在的问题 　　传统高校青年教师激励内容缺乏针对性。很多高校采取提高工资待遇的物质激励方式来吸引和稳定青年教师队伍，忽略了高校青年教师已经成为一个相对具有独立需求的个性群体，他们在个体年龄、心理过程、个性心理倾向等方面存在差异，仅依靠单纯物质激励只能满足青年教师的低层次需求，并不能使青年教师队伍保持长期稳定。高校青年教师作为典型的知识型员工，工作对他们来讲不仅仅只是谋生的需求，教师工作给他们带来的满足感和成就感的精神激励作用要远远大于物质激励效用。 　　传统高校以总体标准掩盖个人进步。传统高校青年教师绩效评价标准在激励的时间、力度、内容等基本要素过于放粗，没有为青年教师设置特定的时间和空间，导致青年教师在一段时间内的努力或成果没有得到肯定，影响了青年教师的工作热情和积极性。比如，量化指标普遍要求青年教师达到博士学位，每学期授课节数要达到一定标准，每年承担的研究课题和发表的论文要达到一定的级别等等：而对这些量化指标的质量评价标准体系制定的不够科学，导致滥竽充数的情况大量存在：还有某些荣誉、优秀称号与奖励大都倾向于老教师等。 　　传统高校青年教师激励策略缺乏应变性。很多高校在对青年教师进行管理的时侯，都没有正确认识青年教师激励策略在实施前后给国家教育体制、社会发展环境、高校发展变化带来的环境变化，以及这种社会整体环境变化给高校青年教师心理带来的观念更新。一旦制定出一种激励机制就会在一个固定的时间段内长期使用，如果没有及时地根据青年教师的不同心理发展阶段进行相应的修订，而只是被动进行改革，无形之中就会使青年教师的合理需求得不到满足，从而降低青年教师工作的积极性，影响到学校发展目标的顺利实现。 　　三、建立合理的青年教师激励机制 　　构建合理的薪资分配机制。推行“宽带”式的薪酬体系，即将原有薪酬结构中的几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中。扩大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，使低职称、低级别的青年教师可以享受到较高的薪酬待遇。同时结合360度考核法，对教师绩效进行考核，并根据考核标准分别量化打分，确定考核等级，将考核结果直接与绩效工资、福利待遇挂钩，使薪酬设计简洁、高效，增加薪酬激励效果。 　　尊重、关心青年教师，发挥精神激励作用。高校管理者要树立“以人为本”和“以能为本”的管理思想，从精神层面挖掘他们的创造力。青年教师在工作、生活、学习中常会遇到各种各样的困难和挫折，学校相关领导应及时把握时机，与他们沟通交谈，并依托各类组织建立与青年教师的联系制度，帮助解决生活问题、排解消极心理。同时高校的相关组织可通过各种讲座培训等活动，对于积极努力做出贡献的青年教师给予一定的物质奖励和表扬，充分满足他们的自尊心，促进青年教师队伍努力工作、刻苦钻研，提升自身的综合素质。 　　健全青年教师的培养机制。高校要有意识地培养青年教师，引导他们在教科研工作中做出贡献。实施校内“导师制”培养方式，“导师”要具有副教授以上职称或其他高级专业技术人员，并和青年教师之间签订“指导协议。具体包括：指导青年教师制订业务进修计划；指导青年教师撰写教案和讲稿、实习、辅导青年教师试讲等：指导青年教师开展科研工作等。学校还应以多种形??的培训与进修途径来满足青年教师的发展需要，根据学校师资队伍建设的规划，积极推荐有培养前途、工作出色的青年教师到国内外著名高校任访问学者。