行管专论文如何把人力资源转化为人力资本导论.doc

毕业论文 姓名：宁泽涛 学号：1511001553155 专业及年级：15秋行管专 目 录 中文摘要与关键词 一、人力资源与人力资本的本质区别…………………………………………… 1 1.人才的招募…………………………………………………………………… 2 2.人才的合理经营……………………………………………………………… 2 二、人才招聘 ………………………………………………………………………3 1.招聘进行规划………………………………………………………………… 3 2.招聘适合的人才……………………………………………………………… 3 三、人才的使用…………………………………………………………………… 4 1.人才开发……………………………………………………………………… 4 2.人才使用……………………………………………………………………… 5 参考文献…………………………………………………………………………… 7 ”）  [摘要] 现代社会随着市场竞争机制的日趋完善，现代人力资源管理理论自20世纪80年代初传入中国后，越来越受到人们的重视。人力资源管理的目的就是合理的利用现有人力资源，创造更高层次的收益。然后，仅将人力作为资源利用来远远不够，而应将人力资源，转化为人力资本，使其成为企业的宝贵财富，使其在不断增值中，为企业带来更高的价值。 [关键词] 分析；招聘；使用 如何将人力资源转化为人力资本 一、人力资源与人力资本的区别 人力资源是企业的核心，也是企业的整体竞争力中最重要的组成部分。 因此，对人力这一资源已经并不在局限于利用和管理了，需要更深层的挖掘其价值，升华为人力资本。 其次，在资源和资本的使用方式，已经其立足点上，有着完全不同的方向，就资源来讲，一般情况下，所有人对资源的要求都是，更多、更好，甚至是最多、最好。但是在资本方面，人们往往就会去更多考虑投入、付出之后，所得到的收益，以及???出的关系，因为资本在乎成本，要考虑其所能得到的利润，关键在于其性价比。 人力资源的具体特点有以下几点： 人力资源具有生物性和社会性双重属性； 人力资源具有智慧性 人力资源具有能动性 人力资源具有再生性 人力资源具有时效性 人力资源具有共享性 人力资源具有可控性 人力资源具有变化性和不稳定性 人力资源个体具有独立性 人力资源具有内耗性 人力资源具有主导性 人力资本则具有以下几点特点： 人力资本具有依附性； 人力资本具有能动性； 人力资本具有时效性； 人力资本具有变动性。 对资源来说，人们的第一反应是寻求和拥有，而资本则是增值与生利。 所以说资源就是未开发的资本。 人才的招募 招聘工作是人力资源管理工作的重要环节，与人力资源管理 的其他工作有密切联系。一方面，招聘工作建立在人力资源规划与工作分析的基础之上，另一方面，招聘工作为组织提供了人力资源保证。 现代企业在招聘广告上都非常相似，甚至有些前篇一律。无非是要求些年龄、学历、相关工作经验等等问题，格式非常固定，很难抓住本公司真正需要的人才。这种海选式的招聘方式，需要在招聘广告上注明自己公司的需求，才能得到真正对公司有利的资源。 而且，现在很多公司在招聘上一味追求，所谓的高素质，高水平，而这些高素质，高水平的基准，就是学历、英语水平，甚至有些要求有留学经历。而这样的人员在通过面试，来公司上班之后，却发现与公司理念有所差异，而公司方面也因为要付出高额薪水，与该员工无法达成共识。最后，双方就实际工作中的种种问题上，存在很大的差异，无法继续合作。其实，优越的条件未必能适合，一个公司在发展中时期，需要的是能吃苦耐劳，有创新精神的实干主义，而并非高学历、高水平的精英主义。 所以在招聘上应明确需求，不盲目追求。资源的饱和并不是好事，重要的是其适应与关键。 2.人才的合理经营 在现在，很多公司往往出现这种情况，新员工在招聘时，完全符合招聘条件，但在试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，但在他去别的公司之后，发展的却非常顺风顺水。其实，这就是因为，不同公司的不同管理理念。在人力资源的运用上，不够成熟。我这里有一个关于IBM培养公司领导人员的实例： 也有例如，某员工，在A公司的成绩平平，但却在B公司如鱼得水。同一个人在两家公司的不同表现，自然存在多种因素，但其中必然存在两家公司各自对人力资源的利用存在差异。 举一个例子： 不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。IBM就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军而设