2004年五月人力资源管理师绩效管理讲义.pptVIP

绩 效 管 理 师 级;绩效管理概论;;;;;;;;;绩 效 管 理;;;;;;;1、绩效管理:是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 2、绩效考评:绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 3、目标比较法：是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。 4、水平比较法：是将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差???的方法。 ; ;;12、行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 特点：较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。 13、加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。 14、目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 15、绩效标准法是采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 ;16、直接指标法：在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员。可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对管理人员的工作太平评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。 17、成绩记录法：成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如对教师、工程技术人员等。 ;三、重点内容; ;（2）过程指导——包括激励（非正式激励的途经和方法）、辅导（纠正员工的行为表现，并做示范和培训）和反馈（正、负反馈）； （3）考核反馈——包括结果考核、行为评价（360度反馈评价方法）和绩效面谈； （4）激励发展——包括薪酬调整（绩效工资的设计方法、分配方式）和培训发展（考核中存在的问题） 3、目标设计过程? 1）、澄清岗位职责——岗位责任说明书的责任转化为基于结果的考核指标，需要通过数量、质量、成本（投入、产出）、时间等指标的转化，变成考核指标； ?2）、沟通工作重点 （1）将公司的工作中心落实为部门的行动计划； （2）将部门的行动计划落实为个人的工作目标； （3）将内部和外部客户的需要落实到个人的工作目标中； （4）将岗位职责与目标分解结果进行综合。 ;3）、设定考核标准——数量、成本、质量、时间和行为（通过关键事件法）； 4）、与员工达成一致 （1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及考核指标，对员工本人的期望； （2）鼓励员工参与并提出建议； （3）和员工就每一项考核目标进行讨论并达成一致； （4）就行动计划、所需支持和资源达成共识。 （5）对讨论的结果进行总结，并确认未来的管理过程中跟进、检查和反馈的方式和时间。 ?4、绩效管理系统的设计 五个阶段：准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发阶段 ;?☆ ——准备阶段： 1）、明确绩效管理涉及的五类人： 1、????????? 考评者 2、????????? 本人 3、????????? 同事 4、????????? 下级 5、????????? 外部人员 2）、绩效考评方法的选择： 考虑的三个重要因素：1、管理成本 2、工作实用性 3、工作适用性;设计考评方法时的基本原则： 1、????? 成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； 2、????? 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向