20060326基于企业战略人力核心制度[通用].pptVIP

基于企业战略的人力资源管理核心制度方案;林泽炎简介;课程内容;要点一;人力资源规划模型;人力资源规划的一般过程;HRM规划体系核心;HRM规划体系核心;HRM规划体系核心;HRM规划体系核心;要点二;工作分析或职位分析;岗位分析在人力资源管理中的作用;何时需要实施岗位分析;当前岗位分析的问题及思路;总裁;岗位分析的两大前提;为人力资源管理制度体系服务的岗位分析思路;岗位分析结果及关系;要点三;关于人才选聘的哲学思考;成功选聘人才的十大战略要点;招聘规划流程;进行有文化的人才选聘;人才招聘与企业文化;关键制度模块四;案例一： 中国石化对成员企业的绩效管理;案例二： 中国电子科技集团 ——以战略规划领跑业绩考核;两集团公司层面业绩考核的启示;案例三某电信服务机构的绩效考评;某电信服务公司的绩效考评表;案例四某金融保险机???的绩效考评;某金融保险机构的绩效考评表;绩效及其考评的理解;绩效分类;绩效考核的发展历程及企业的选择;个人绩效考评的主要内容;绩效考评两种方法论导向;绩效管理做什么 —— 4W的本质;绩效考核至管理的发展;绩效管理体系设计两大前提;绩效管理中需要解决的两大核心问题;绩效管理的程序;实施绩效管理的价值;绩效管理——保证成功的因素;沟通（COMMUNICATE）的黄金原则;持续沟通;GE公司“提高沟通有效性指南”;关键是领导方式调整;致力于高绩效团队的建设;制度实施之高效能团队建设;致力于高绩效团队的建设;高效团队建设中的5W1H;致力于高绩效团队的建设;团队建设效率测试表;绩效管理的基本规律;关键制度模块五;中国企业薪酬方案设计现状;报酬形式的选择;薪酬系统设计的基本原则;影响薪酬的因素;薪酬的构成;薪酬模式选择依据——薪酬四方图;三种薪酬模型的比较;企业典型职位薪酬趋势;薪酬结构设计须考虑的关键要素及类型;薪酬体系设计模型;联想集团薪酬模式变化的几个阶段;薪酬管理的战略视角：薪酬目标;薪酬管理的战略视角：内部一致性;薪酬管理的战略视角：外部竞争力;薪酬管理的战略视角：员工贡献报酬;薪酬管理的战略视角：日常管理;对知识型员工??效激励因素;要点六;一种管理变革的模型（方法）;综合组织变革七杠杆模型;企业并购中的人员整合计划（十步）;企业并购中的人员整合计划（十步）;企业并购中的人员整合计划（十步）;企业并购中的人员整合计划（十步）;企业并购中的人员整合计划（十步）;企业并购中的人员整合计划（十步）;裁员主要存在以下一些潜在的预期收益;裁员并不能带来的预期的效果;确定裁员对象的方法;成功裁员时机的确定;实施成功的裁员策略;结束语