第4讲职业生涯规划.pptVIP

第四讲 职业生涯设计;目录;一、职业生涯的定义;你愿意选择就业、职业还是事业？ ;“一个人，拥有一份工作就拥有了一定的资产。但只有那些做他们最擅长的事情的人，才能赢得财富和荣誉。”;职业生涯规划对个人的意义：;职业生涯规划对公司的意义：;职业计划的价值;目录;四个原则：;职业生涯规划的五大要素;知己与知彼的联系; 洋葱模型说明图;Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.;能预测成功的二十项胜任特征;职业生涯规划; 老板通过三位助手各自的行为表现，找到了满意的答案。他认为，甲首先离开危险区，保持不败之地，表现了性格的客观、谨慎、稳重、老练；乙积极向危险挑战，抢先救火，忠于公司，表现了性格的勇敢、大胆、敏捷、果断，也敢于冒险；丙对公司的安全早有全面了解和信心，甚至可??是才智过人，早已看出这是一出“戏”，表现了性格的沉着冷静、深谋远虑、胸有成竹。; 老板通过自己的观察，根据他们的性格特征，分别将甲、乙、丙安排在不同的岗位上，发挥他们的性格优势，以做到人尽其才。他认为甲的性格适合管理财务工作，乙的性格适合业务推广工作，丙的性格适合筹划和后勤工作。因此，在选择和安排职业时，如果善于把人的性格特征和职业特点结合起来考虑，就可以更好地发挥人的性格优势和潜能，提高人的主观能动性，从而获得较高业绩和效率。 ;管理能力的结构：;不同人员需要的管理能力;1、分析基准：;2、目标与标准：;3、生涯策略：;4、生涯行动计划：;5、生涯考核：;6、生涯修正：;职业生涯设计的建议;;第四、培养自我超越精神;? 青春多美丽, 时序若飞驰， 前程未可量, 奋发而为之。;目录;职业生涯管理的操作流程：总述图;企业职位序列体系的建立;企业职位序列体系的建立（续）;企业内部职业发展通路的设计;企业内部职业发展通路的设计（续）;员工职业生涯规划培训;员工自我评估与环境分析;职业发展计划的制定;职业发展计划实施、辅导、反馈;目录;员工的角色;管理者的角色;企业的角色;雇员职业生涯规划设计步骤;几点结论： ; 生涯规划中公司的角色;1、制定原则和方向（二）;2、提供信息和制度;3、创造环境和效率;4、注重效果和提高;SWOT分析表;对雇员的评估;;企业文化与价值观;规划什么样的人？;职业生涯的五种方向;讨论： 如何判断雇员的职业发展方向（五种职业类型各有何特点、如何运用）？;技术型： 持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。;管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。 　　 ;创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺??或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。;自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店;安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选裾饫嘈汀;;几点结论： ;三、员工个人职业生涯规划与管理;生涯规划的有效途径;生涯规划的有效途径;生涯规划的有效途径;生涯规划的有效途径;生涯规划的有效途径;生涯 规划;新员工入职;新员工入职（续）;职业成长道路与计划类型