第6章员工绩效考核.pptVIP

;绩效的性质 1）绩效的多因性 这是指绩效的优劣受主、客观的多种因素影响。如图工作绩效模型，影响工作绩效的四种因素即员工的激励、技能、环境与机会。P=f(S,O,M,E)（P是绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境）。其中激励和技能是员工自身的、主观性影响因素，环境和机会则是客观性影响因素。 ;绩效的性质 2）绩效的多维性 即绩效需要从多个方面去评价才是合理的。3）绩效的动态性 即绩效是不断变化的，绩效好与差会随很多内外因素、主、客观因素而发生改变。因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;二、绩效考评的标准  工作业绩考评:如利润、销售收入、产量、质量、成本等指标。 工作行为考评：如出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、客户满意度、员工投诉率等指标。 工作能力考评：这里的能力体现在四个方面，即专业知识和相关知识、相关技能技巧、相关工作经验、所需体能和体力。如打字员的打字速度、人际技能、沟通能力、分析问题和解决问题的能力等指标。 工作态度考评：如主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神等指标。 前两类可以进行客观的量化评价，故常称为“硬指标”。后两类很难进行量化，考评时常需要考评者的主观评级，故常称为“软指标”。在进行工作绩效考评时，应注意客观性评价和主观性评价的结合，硬指标和软指标的结合，这样才能全面公正地评价员工的工作绩效。 ; ; ; ; ;二、考绩技术的分类  1）客观考绩法  2）主观考绩法 ; ;（3）范例对比法。此法通常从五个维度进行考评，即以品德、智力、能力、贡献和体格作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、差、劣五个等级。然后就每一维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施考绩时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分。 （4）强制正态分布法。强制分布法此法是按照事物“两头小，中间大”的分布规律。 先确定好各等级在总数中所占的比例。例如，若划分成优、中、差三等，则分别占总数的30%、40%、30%。;（5）逐一配对比较法。配对比较法要求考评者（或管理者）将每一位员工与工作群体中的其他每位员工逐一比较，按照配对比较中被评价为较优的总次数来确定等级名次。 ; ;（2）加权总计评分清单法 事务上，各工作纬度对绩效的作用并不相等。例如，“工作敏捷利索”与“人际关系融洽”对一线工人的绩效虽都有影响，但前者就比后者重要。 　　一般每一纬度按四级至九级中的某一尺度给分，并乘以权重。考评时各纬度条目混排打乱，使考评者在最后要分别按各纬度求得小计分，再加出总分，便可既知道某特定方面情况，又知道总体状况。 ;;3）量表考绩法  此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表（即尺度）可实现量化考评，而且操作也简捷。 ;; ;5）关键事件法 采用一定形式记录工作中的关键绩效行为，要具体化。便于向员工进行绩效反馈与指导；同时也便于将关键行为与组织战略目标联系。 可以用STAR法则记录关键事件。 6）评语法 以一篇简短的书面鉴定来进行考评。;7）行为锚定评分法 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯和德尔于六十年代提出。 ;; ; ;360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。 事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。; 优点： 能比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价； 有利于团队建设和沟通。 缺点： 工作量比较大； 可能存在非正式组织，影响评价的公正性； 需要考核者有一定的知识，需要培训。; ; ; ; 第五节 绩效考核的新进展一、绩效考核与绩效管理1）绩效管理与绩效考核的区别; （3）绩效考核是事后考评工作的结果，而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考核仅是绩效管理中的一个环节。 （4）绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。 （5）绩效考核往往只出现在特定的时间，如月末、季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。 ;80年代