第7章公共组织人员激励理论.pptVIP

第七章 公共组织人员激励;第一节 激励内涵;二、激励的一般模式;激励理论类型;1、马斯洛(Maslow)需要层次理论 ;1.马斯洛的需要层次理论;人的最迫切的需要引起激励行为的主导性动机。这种某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决于这种需要的相对重要性。 动机是动态的，它处在一步一步地连续地发展变化之中，是受不断变化的最迫切的需要所支配的。当低层次需要得到相对满足之后，就要上升到较高层次的需要． 上述基本需要的心理强度是按由低到高逐级上升的，但这种次序不是完全固定的，可有变化和例外。 人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期所表现出来的强烈程度有不同而已。 ; 满足不同层次的需要 满足不同人的需要;2、赫兹伯格(Herzberg)双因素理论 ;（1）理论的基本内容 ; 保健因素（hygiene factor）： 公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位安全等方面的因素。这些因素改善了，只能够消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。 ;激励因素（motivation factor） 工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责任，在职业上能得到发展和成长等因素。这类因素的改善能够激励职工的积极性和热情，从而提高生产率如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不是很大。;满意;正确处理保健因素与激励因素的关系 工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰当也能成为激励因素。 注重深度激励—内在激励：工作丰富化 ;3、奥尔德弗(Alderfer)的ERG理论 ;关系需要(Relation)。 这是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。这种需要通过工作中和工作以外与其他人的接触和交往得到满足。 ;成长需要(Growth )。 这是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足 。;Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.;“愿望加强”律。 各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。;（ 1 ）理论的基本内容 成就需要(need for achievement) 追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 权力需要（need for power） 影响和控制其他人的欲望。权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，对争取地位与影响力十分重视，此外这些人也喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。 ;合群需要（need for affiliation） 渴望建立融洽、友善的人际关系的愿望。该需要较强烈的人往往重视来自别人的接受、喜欢，追求友谊、合作。这样的人在组织中容易形成良好的人际关系，容易对其施加影响，因而往往在组织中充当被管理的角色 。 ;（2）在管理中的应用 ;二、过程型激励理论;（1）目标设置的具体性。 （2）目标设置的难度。 （3）目标设置的可接受性。;目标设置理论在管理中的应用; M(激励水平)= E(期望值)* V(效价) ; 确定效价最大的激励措施。 加大组织期望行为与非期望行为之 间的效价差值。 适当控制期望概率和实际概率。 ;3、亚当斯（Adams）的公平理论 ;Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.;进行比较的各种角度;决定公平的因素：;正确诱导，改变认知 科学考评，合理奖励 各有依据，适当分配 ;三、改造型激励理论 ;行为塑造(shaping)： 采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程，就叫做行为塑造。;正强化 （行为变得更加可能发生）; 分步实现目标，不断强化行为 奖惩结合，以奖为主 奖励要及时，方法要创新 ;关于激励理论的综合模型;;该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作 成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整 个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结 为一个有机的整体。